Petlic

Blog

  • Istotne odstępstwa od projektu budowlanego w praktyce – granice zmian, projekt zamienny i odpowiedzialność

    Istotne odstępstwa od projektu budowlanego w praktyce – granice zmian, projekt zamienny i odpowiedzialność

    Na budowie mało co pozostaje całkowicie niezmienne. Inwestor chce przesunąć ścianę, wykonawca proponuje inną geometrię dachu, a kierownik budowy słyszy, że „to tylko drobna korekta”. Właśnie w tym miejscu zaczyna się realny problem prawa budowlanego. Nie każda zmiana jest zakazana, ale nie każda jest też obojętna. Granica między zmianą dopuszczalną a istotnym odstępstwem od projektu budowlanego decyduje dziś o tym, czy trzeba uzyskać zmianę pozwolenia na budowę, czy wystarczy prawidłowo uzupełnić dokumentację budowy. Ma to znaczenie nie tylko administracyjne. W praktyce stawką bywa wstrzymanie robót, konieczność sporządzenia projektu zamiennego, opóźnienie odbioru, a w skrajnych przypadkach również grzywna i odpowiedzialność zawodowa osób pełniących samodzielne funkcje techniczne. Prawo budowlane rozdziela przy tym trzy warstwy projektu budowlanego: projekt zagospodarowania działki lub terenu, projekt architektoniczno-budowlany oraz projekt techniczny. I właśnie od tego rozróżnienia trzeba zacząć każdą ocenę zmiany na budowie. § Istotne odstępstwa od projektu budowlanego w praktyce – granice zmian i odpowiedzialność

    ‍

    Istotne odstępstwa od projektu budowlanego w praktyce – granice zmian i odpowiedzialność

    ‍

    Czym jest istotne odstępstwo od projektu budowlanego i kto naprawdę o nim decyduje?

    ‍

    Polskie Prawo budowlane nie operuje potoczną kategorią „większej” albo „mniejszej” zmiany. Ustawodawca posłużył się konstrukcją bardziej precyzyjną: wskazał, kiedy odstąpienie od zatwierdzonego projektu zagospodarowania działki lub terenu, projektu architektoniczno-budowlanego albo innych warunków pozwolenia na budowę ma charakter istotny. Co ważne, projekt budowlany nie jest dziś jednym dokumentem w tradycyjnym znaczeniu. Zgodnie z art. 34 obejmuje on projekt zagospodarowania działki lub terenu, projekt architektoniczno-budowlany oraz projekt techniczny, przy czym w decyzji o pozwoleniu na budowę zatwierdzeniu podlegają projekt zagospodarowania działki lub terenu oraz projekt architektoniczno-budowlany. To od razu pokazuje, że nie każda korekta techniczna uruchamia ten sam reżim prawny.

    ‍

    Za istotne odstępstwo ustawa uznaje w szczególności zmianę, która zwiększa obszar oddziaływania obiektu poza działkę objętą projektem, przekracza ustawowe progi w zakresie powierzchni zabudowy ponad 5% albo wysokości, długości lub szerokości ponad 2%, zmienia liczbę kondygnacji, ingeruje w warunki dostępności dla osób z niepełnosprawnościami, zmienia zamierzony sposób użytkowania obiektu lub jego części, narusza ustalenia planu miejscowego albo decyzji o warunkach zabudowy, wymaga uzyskania lub zmiany dodatkowych decyzji, pozwoleń bądź uzgodnień koniecznych do uzyskania pozwolenia na budowę lub dokonania zgłoszenia, a także wtedy, gdy prowadzi do zmiany źródła ciepła zasilanego paliwem ciekłym, gazowym, OZE albo siecią ciepłowniczą na źródło opalane paliwem stałym. To są granice ustawowe, a nie uznaniowe. Nie da się ich „dogadać” na budowie.

    ‍

    Kluczowa jest jeszcze jedna rzecz. O kwalifikacji zamierzonego odstąpienia nie rozstrzyga inwestor, wykonawca ani kierownik budowy na podstawie własnego przekonania. Zgodnie z art. 36a ust. 6 robi to projektant. Jeżeli uzna, że odstąpienie ma charakter nieistotny, dołącza do dokumentacji budowy rysunek i opis dotyczące tej zmiany. Jeżeli jednak kwalifikacja jest błędna, problem wraca przy kontroli albo przy zakończeniu budowy. Warto też odnotować, że od 3 czerwca 2026 r. zmienią się art. 36a ust. 5 pkt 6 oraz art. 36a ust. 5b pkt 2 lit. b w związku z nowelizacją przepisów dotyczących zabytków. Na dzień 30 marca 2026 r. stosujemy jednak jeszcze brzmienie obowiązujące przed tą datą.

    ‍

    Granice zmian w praktyce – kiedy korekta jest jeszcze dopuszczalna, a kiedy trzeba zmienić pozwolenie?

    ‍

    W praktyce największy błąd polega na tym, że uczestnicy procesu budowlanego patrzą wyłącznie na skalę fizycznej zmiany, a pomijają jej skutki prawne. Tymczasem nawet pozornie niewielka korekta może być istotna, jeżeli przekracza progi z art. 36a albo wpływa na plan miejscowy, warunki zabudowy, obszar oddziaływania obiektu czy dostępność. Z drugiej strony nie każda zmiana wymiaru wewnętrznego, układu ścian działowych czy rozwiązań materiałowych automatycznie oznacza konieczność zmiany pozwolenia na budowę. Prawo budowlane buduje ten mechanizm odwrotnie: najpierw wskazuje katalog zmian istotnych, a dopiero poza nim pozostawia przestrzeń dla zmian nieistotnych, o ile projektant taką kwalifikację potwierdzi i odpowiednio je opisze. Dlatego hasło „to tylko kosmetyka” nie ma żadnej wartości prawnej, jeśli nie zostało przełożone na prawidłową ocenę projektową.

    ‍

    Bardzo ważne jest też odróżnienie zmian dotyczących projektu zagospodarowania działki lub terenu oraz projektu architektoniczno-budowlanego od zmian w projekcie technicznym. Prawo budowlane wprost przewiduje, że odstąpienie od projektu technicznego jest dopuszczalne po dokonaniu zmian przez projektanta, a gdy dane rozwiązanie wymagało uzgodnień, trzeba uzyskać je ponownie. Jednocześnie projekt techniczny musi pozostawać zgodny z projektem zagospodarowania działki lub terenu oraz projektem architektoniczno-budowlanym. To oznacza, że nie wolno traktować projektu technicznego jak bezpiecznej strefy dowolności. Jeżeli zmiana konstrukcji, instalacji albo geometrii obiektu wykracza poza granice zaakceptowane w PZT lub PAB, sprawa przestaje być wyłącznie „techniczną korektą” i wchodzi w reżim art. 36a.

    ‍

    Dobrym przykładem praktycznym jest sprawa opisana przez GUNB po wyroku NSA z 6 maja 2025 r. Organ stwierdził tam podwyższenie ścianki kolankowej i kalenicy. W następstwie wstrzymano roboty i nałożono obowiązek sporządzenia projektu zamiennego. Co szczególnie ważne, NSA zaakcentował, że postępowanie naprawcze ma służyć legalizacji konkretnych stwierdzonych odstępstw, a nie ponownemu badaniu całej inwestycji od początku. To cenna wskazówka praktyczna. Granice sporu wyznacza nie wszystko, co komukolwiek nie podoba się w projekcie, ale to, co realnie stanowi stwierdzone odstępstwo od zatwierdzonych rozwiązań albo warunków decyzji.

    ‍

    Istotne odstępstwo od projektu budowlanego przy pozwoleniu i przy zgłoszeniu – jaka procedura obowiązuje inwestora?

    ‍

    Jeżeli inwestycja jest prowadzona na podstawie decyzji o pozwoleniu na budowę, istotne odstępstwo od zatwierdzonego projektu zagospodarowania działki lub terenu, projektu architektoniczno-budowlanego albo innych warunków tej decyzji jest dopuszczalne dopiero po uzyskaniu decyzji o zmianie pozwolenia na budowę. Organem właściwym jest organ administracji architektoniczno-budowlanej, a w postępowaniu dotyczącym zmiany pozwolenia stosuje się odpowiednio art. 32–35 Prawa budowlanego w zakresie objętym zmianą. Wniosek można złożyć papierowo albo elektronicznie za pośrednictwem portalu e-Budownictwo. W praktyce funkcjonuje on jako formularz PB-7, którego wzór – według informacji GUNB – określa rozporządzenie z 18 lutego 2026 r. To ważne, bo formalny błąd na tym etapie zwykle tylko wydłuża całą procedurę.

    ‍

    Inaczej wygląda sytuacja przy inwestycjach realizowanych na podstawie zgłoszenia, o których mowa w art. 36a ust. 1a. W takim przypadku istotne odstąpienie od projektu złożonego wraz ze zgłoszeniem nie jest legalne „na bieżąco” bez dalszych kroków. Ustawa wymaga wtedy albo uzyskania pozwolenia na budowę dla całego zamierzenia budowlanego, albo dokonania ponownego zgłoszenia. To rozróżnienie ma duże znaczenie praktyczne, zwłaszcza przy domach jednorodzinnych i innych inwestycjach, które inwestorzy traktują jako prostszy tryb. Prostsza procedura na starcie nie oznacza bowiem większej swobody podczas realizacji. Jeżeli zmiana ma charakter istotny, także w trybie zgłoszeniowym trzeba wrócić do formalnej legalizacji zmiany.

    ‍

    Jeżeli natomiast organ nadzoru budowlanego stwierdzi w toku robót istotne odstępstwo od zatwierdzonego projektu lub warunków pozwolenia, może wstrzymać prowadzenie robót. Następnie, w decyzji wydanej na podstawie art. 51 ust. 1 pkt 3, nakłada obowiązek sporządzenia i przedłożenia projektu zamiennego uwzględniającego już wykonane prace oraz – w razie potrzeby – obowiązek wykonania określonych robót doprowadzających inwestycję do stanu zgodnego z prawem. Po weryfikacji tych obowiązków organ zatwierdza projekty i, jeśli budowa trwa, wydaje pozwolenie na wznowienie robót. Co więcej, ustawa przewiduje również lżejszy instrument z art. 51a: przy niektórych nieprawidłowościach organ może najpierw pouczyć inwestora o konieczności doprowadzenia robót do stanu zgodnego z prawem i sprawdzić efekt po upływie 60 dni. Problem nie znika też automatycznie z upływem lat. Jeżeli od zakończenia robót upłynęło co najmniej 10 lat, ustawa przewiduje odrębny tryb dalszego postępowania, a nie proste „przedawnienie” niezgodności.

    ‍

    Nieistotne odstępstwo od projektu budowlanego – jak je udokumentować, żeby nie wróciło przy odbiorze?

    ‍

    Nieistotne odstępstwo od projektu budowlanego nie jest kategorią „bezpieczną z definicji”. Ono także wymaga prawidłowego udokumentowania. Prawo budowlane wyraźnie stanowi, że projektant kwalifikuje zamierzone odstąpienie, a jeżeli uzna je za nieistotne, dołącza do dokumentacji budowy odpowiednie informacje – rysunek i opis. Jeżeli zmiana dotyczy projektu technicznego, projektant musi nanieść ją w tym projekcie, a gdy dane rozwiązanie podlegało uzgodnieniom, trzeba uzyskać je ponownie. To oznacza, że nieistotna zmiana nie może istnieć wyłącznie „w rozmowach na budowie” albo w pamięci kierownika. Bez śladu dokumentacyjnego będzie później wyglądała jak samowolna modyfikacja wykonana poza procedurą.

    ‍

    Drugą warstwą zabezpieczenia jest prawidłowe prowadzenie dokumentacji budowy przez uczestników procesu budowlanego. Kierownik budowy ma ustawowy obowiązek prowadzenia dokumentacji, kierowania budową zgodnie z projektem lub pozwoleniem na budowę oraz przepisami, a także zawiadomienia inwestora o wpisie dotyczącym wstrzymania robót z powodu wykonywania ich niezgodnie z projektem. Przed rozpoczęciem budowy potwierdza wpisem w dzienniku budowy otrzymanie zatwierdzonego projektu budowlanego oraz projektu technicznego, a na każde żądanie organu nadzoru budowlanego okazuje aktualny projekt budowlany. To są obowiązki praktyczne, nie ozdobniki ustawowe. Jeżeli projekt na budowie nie odzwierciedla rzeczywistego stanu robót, inwestor sam pracuje na późniejszy spór z organem.

    ‍

    Najwięcej problemów wychodzi na końcu, przy zawiadomieniu o zakończeniu budowy albo przy wniosku o pozwolenie na użytkowanie. Inwestor musi wtedy dołączyć oświadczenie kierownika budowy o zgodności wykonania obiektu z projektem budowlanym lub warunkami pozwolenia oraz z przepisami. Jeżeli podczas budowy wprowadzono zmiany nieistotne, do zawiadomienia dołącza się kopie rysunków z naniesionymi zmianami i, gdy trzeba, uzupełniający opis, a samo oświadczenie kierownika powinno zostać potwierdzone przez projektanta oraz inspektora nadzoru inwestorskiego, jeżeli został ustanowiony. Organ nadzoru budowlanego przy kontroli sprawdza zresztą nie tylko papiery, ale także zgodność obiektu z projektem w zakresie parametrów takich jak powierzchnia zabudowy, wysokość, długość, szerokość, liczba kondygnacji czy geometria dachu. To właśnie dlatego słabo udokumentowana „drobna zmiana” często staje się dużym problemem dopiero przy odbiorze.

    ‍

    Odpowiedzialność za istotne odstępstwa od projektu budowlanego – kto odpowiada i jakie są skutki?

    ‍

    Odpowiedzialność za istotne odstępstwo od projektu budowlanego nie zatrzymuje się na jednym uczestniku procesu budowlanego. Ustawa w art. 17 wymienia inwestora, inspektora nadzoru inwestorskiego, projektanta oraz kierownika budowy lub kierownika robót jako uczestników procesu budowlanego. Inwestor ma obowiązek zorganizować proces budowy, zapewnić opracowanie projektu, kierownictwo budowy i wykonanie robót przez osoby z odpowiednimi kwalifikacjami. Projektant odpowiada za zgodne z prawem opracowanie projektu, uzyskanie wymaganych opinii i uzgodnień, wyjaśnianie wątpliwości oraz – na żądanie inwestora lub organu – sprawowanie nadzoru autorskiego. Kierownik budowy odpowiada z kolei za prowadzenie dokumentacji i realizację robót zgodnie z projektem, pozwoleniem i przepisami. Inspektor nadzoru inwestorskiego ma zaś kontrolować zgodność realizacji z projektem i może żądać wstrzymania wadliwych robót. W praktyce każdy z tych podmiotów może mieć własny zakres odpowiedzialności za tę samą nieprawidłowość.

    ‍

    Skutki administracyjne bywają najbardziej dotkliwe na bieżąco. Organ nadzoru budowlanego może wstrzymać roboty, nałożyć obowiązek sporządzenia projektu zamiennego, nakazać wykonanie określonych czynności naprawczych, a przy niewykonaniu obowiązków nawet nakazać rozbiórkę części obiektu albo doprowadzenie go do stanu poprzedniego. Na etapie zakończenia budowy brak prawidłowej dokumentacji albo brak zgodności obiektu z projektem może zablokować skuteczne zawiadomienie o zakończeniu budowy lub uzyskanie pozwolenia na użytkowanie. Dochodzi do tego odpowiedzialność wykroczeniowa. Art. 93 Prawa budowlanego przewiduje karę grzywny m.in. za wykonywanie robót w sposób odbiegający od ustaleń i warunków określonych w przepisach, pozwoleniu na budowę lub zgłoszeniu, bądź istotnie odbiegający od zatwierdzonego projektu. Jeżeli ktoś nie stosuje się do decyzji wydanych na podstawie ustawy, w grę może wejść również art. 92, przewidujący areszt, ograniczenie wolności albo grzywnę.

    ‍

    Na tym jednak sprawa się nie kończy. Osoby wykonujące samodzielne funkcje techniczne w budownictwie mogą ponosić odpowiedzialność zawodową, jeżeli dopuściły się wykroczeń określonych ustawą, wskutek rażących błędów lub zaniedbań spowodowały zagrożenie albo po prostu nienależycie wykonywały swoje obowiązki. Kary są realne: od upomnienia, przez upomnienie połączone z obowiązkiem zdania egzaminu, aż po zakaz wykonywania samodzielnej funkcji technicznej w budownictwie na okres od roku do 5 lat. Postępowanie wszczyna się na wniosek organu nadzoru budowlanego po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego. Z perspektywy praktyki wniosek jest prosty. Istotne odstępstwo od projektu budowlanego nigdy nie jest jedynie „problemem papierowym”. To ryzyko procesowe, finansowe i zawodowe. Dlatego każdą zmianę warto ocenić przed jej wykonaniem, a nie dopiero wtedy, gdy organ pyta o projekt zamienny.

    ‍

    § Istotne odstępstwa od projektu budowlanego w praktyce – granice zmian i odpowiedzialność

    www.petlic.co

  • Obowiązek zapobiegania mobbingowi – co musi zrobić pracodawca w 2026 roku?

    Obowiązek zapobiegania mobbingowi – co musi zrobić pracodawca w 2026 roku?

    Mobbing w pracy nie jest wyłącznie problemem relacyjnym ani tematem z obszaru „miękkiego HR”. Z punktu widzenia prawa pracy to konkretny obowiązek pracodawcy. Wynika on wprost z art. 94^3 § 1 Kodeksu pracy, ale jego sens trzeba czytać szerzej: razem z obowiązkiem poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, z obowiązkiem wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy oraz z powinnością zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. To oznacza jedno. Pracodawca nie może biernie czekać, aż konflikt sam wygaśnie. Musi organizować pracę i środowisko zatrudnienia tak, aby ryzyko mobbingu ograniczać, w porę wychwytywać sygnały ostrzegawcze i reagować, zanim sprawa skończy się chorobą pracownika albo pozwem.

    ‍

    W praktyce właśnie tutaj firmy popełniają najwięcej błędów. Jedne ograniczają się do krótkiego zakazu w regulaminie. Inne uruchamiają działania dopiero wtedy, gdy w zespole doszło już do eskalacji, odejść pracowników i trwałego spadku zaufania. Tymczasem orzecznictwo Sądu Najwyższego od lat podkreśla, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter starannego działania. Liczy się nie sam dokument, lecz realne, potencjalnie skuteczne rozwiązania. Dlatego dobrze przygotowana procedura antymobbingowa, przeszkolona kadra menedżerska, sprawny kanał zgłoszeń i szybka reakcja na skargę nie są dodatkiem. To dziś podstawowe narzędzia ograniczania ryzyka prawnego pracodawcy. § Obowiązek zapobiegania mobbingowi – co musi zrobić pracodawca w 2026 roku?

    ‍

    Obowiązek zapobiegania mobbingowi – co musi zrobić pracodawca w 2026 roku?

    ‍

    Z jakich przepisów wynika obowiązek zapobiegania mobbingowi i co naprawdę oznacza

    ‍

    Podstawą jest art. 94^3 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Sam mobbing ustawodawca definiuje w § 2 tego przepisu jako uporczywe i długotrwałe nękanie albo zastraszanie pracownika, które prowadzi do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolowania albo wyeliminowania z zespołu. Już z samej treści przepisu wynika, że nie każdy konflikt, nie każda krytyczna uwaga i nie każda napięta relacja w pracy będzie mobbingiem. Co do zasady pojedynczy incydent nie spełnia ustawowych przesłanek, bo przepis wymaga uporczywości i długotrwałości. To ważne, bo w praktyce pojęcie mobbingu bywa nadużywane. Jednocześnie nie wolno bagatelizować sygnałów tylko dlatego, że na początku wyglądają na „zwykły konflikt”. Wiele spraw o mobbing zaczyna się właśnie od zachowań, które przez długi czas były tolerowane jako ostry styl zarządzania.

    ‍

    Na obowiązek pracodawcy trzeba jednak patrzeć szerzej niż przez sam art. 94^3. Art. 11^1 k.p. nakazuje szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Art. 94 pkt 10 k.p. zobowiązuje do wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Z kolei art. 15 i art. 207 k.p. każą pracodawcy zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić spójną politykę zapobiegającą zagrożeniom, z uwzględnieniem także stosunków społecznych w miejscu pracy. Właśnie dlatego obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie oznacza jedynie zakazu obrażania pracowników przez samego pracodawcę. Oznacza także konieczność reagowania na zachowania przełożonych, współpracowników i szerzej – na wadliwą organizację pracy, która sprzyja poniżaniu, izolowaniu albo zastraszaniu. Sąd Najwyższy wyraźnie wskazuje, że pracodawca odpowiada za stworzenie takiego środowiska pracy, w którym godność pracownika jest realnie chroniona, a nie tylko deklarowana.

    ‍

    Procedura antymobbingowa w firmie – czy jest obowiązkowa i co powinna zawierać

    ‍

    Aktualne przepisy nie narzucają jednej, sztywnej formy realizowania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Kodeks pracy nie mówi dziś wprost, że każdy pracodawca musi mieć osobny dokument nazwany „Wewnętrzną Polityką Antymobbingową”. To jednak nie oznacza pełnej dowolności. Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że najkorzystniejszym rozwiązaniem jest wprowadzenie wewnętrznych regulacji antymobbingowych, bo właśnie one są formalnym przejawem wykonywania obowiązku z art. 94^3 § 1 k.p. Taka procedura może funkcjonować jako odrębna polityka albo jako część regulaminu pracy czy innych regulacji wewnątrzzakładowych. Istotne jest nie tyle to, jak dokument nazwiemy, lecz czy rzeczywiście porządkuje zasady postępowania i daje pracownikom czytelną ścieżkę działania.

    ‍

    Dobra procedura antymobbingowa powinna wprost wyjaśniać, czym jest mobbing, kto i w jaki sposób może złożyć skargę, do kogo należy ją kierować, co zgłoszenie powinno zawierać, jak przebiega jego rozpoznanie, kto wchodzi w skład zespołu lub komisji weryfikującej oraz jakie sankcje mogą zostać zastosowane po potwierdzeniu zarzutów. PIP zaznacza, że im bardziej precyzyjne są te elementy, tym większa użyteczność procedury. W praktyce oznacza to również konieczność opisania zasad poufności, terminów działań wyjaśniających i sposobu dokumentowania sprawy. Trzeba powiedzieć wprost: lakoniczny zapis w rodzaju „pracodawca nie toleruje mobbingu” ma niewielką wartość dowodową, jeśli za tą deklaracją nie stoi mechanizm zgłaszania i rozpatrywania skarg. Warto też pamiętać, że w lutym 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji, który ma jeszcze mocniej doprecyzować obowiązki pracodawców w tym obszarze. Kierunek zmian jest więc jasny: mniej pozorów, więcej konkretnych procedur. Już dziś rozsądny pracodawca powinien działać tak, jakby ten standard compliance był obowiązkowy.

    ‍

    Jak pracodawca powinien zapobiegać mobbingowi na co dzień, a nie tylko na papierze

    ‍

    Największy błąd popełnia ten pracodawca, który utożsamia przeciwdziałanie mobbingowi z podpisaniem jednego dokumentu i jednorazowym szkoleniem. Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest tutaj bardzo trzeźwe. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi to obowiązek starannego działania. Pracodawca powinien szkolić pracowników, informować o ryzykach i konsekwencjach mobbingu oraz stosować takie procedury, które pozwalają zjawisko wykryć i zakończyć. Co ważne, działania te mają być realne i potencjalnie skuteczne z obiektywnego punktu widzenia. Innymi słowy, nie chodzi o dekorację compliance, tylko o rozwiązania, które faktycznie działają w konkretnej organizacji. W małej kancelarii będzie to wyglądało inaczej niż w fabryce, sieci sprzedaży albo urzędzie. Standard prawny pozostaje jednak ten sam: pracodawca ma umieć wykazać, że nie był bierny.

    ‍

    W praktyce zapobieganie mobbingowi powinno obejmować kilka warstw. Po pierwsze, jasne standardy komunikacji i zarządzania, zwłaszcza dla kierowników. Po drugie, czytelne i sprawiedliwe kryteria oceny pracy, bo arbitralność, publiczne upokarzanie i permanentne „rozliczanie przez strach” bardzo często stanowią tło sporów o mobbing. Po trzecie, regularne szkolenia i przypominanie pracownikom, gdzie mogą zgłaszać nieprawidłowości. Po czwarte, monitorowanie organizacji pracy: przeciążenia, izolowania pracownika, przesuwania go do zadań uwłaczających kwalifikacjom albo powtarzalnego pomijania w komunikacji zespołowej. Nieprzypadkowo art. 207 § 2 k.p. mówi o spójnej polityce ochronnej uwzględniającej także stosunki społeczne w pracy. Mobbing jest bowiem nie tylko problemem relacyjnym, ale również organizacyjnym. Pracodawca, który toleruje destrukcyjny styl zarządzania, a później zasłania się niewiedzą, zwykle przegrywa nie dlatego, że nie miał polityki, lecz dlatego, że nie wdrożył jej w codziennym funkcjonowaniu firmy.

    ‍

    Zgłoszenie mobbingu – jak pracodawca powinien reagować krok po kroku

    ‍

    Moment zgłoszenia to prawdziwy test jakości całego systemu antymobbingowego. Od tej chwili nie wystarcza już edukacja i profilaktyka. Potrzebna jest szybka, bezstronna i dobrze udokumentowana reakcja. PIP wyraźnie wskazuje, że procedura powinna określać, kto przyjmuje skargę, co powinna ona zawierać, jak wygląda jej rozpatrzenie, kto zasiada w komisji oraz jakie skutki mogą spotkać sprawcę po potwierdzeniu zarzutów. W praktyce pracodawca powinien niezwłocznie zabezpieczyć materiał dowodowy, wysłuchać stron i świadków, przeanalizować korespondencję, notatki, grafiki pracy czy wyniki ocen, a w razie potrzeby wprowadzić tymczasowe rozwiązania organizacyjne, które ograniczą ryzyko dalszych naruszeń. Im dłużej pracodawca zwleka, tym większe ryzyko, że sprawa stanie się nie tylko trudniejsza dowodowo, ale też bardziej kosztowna.

    ‍

    Równie ważne jest to, czego robić nie wolno. Nie wolno bagatelizować skargi tylko dlatego, że dotyczy „skutecznego menedżera”, nie wolno odsyłać pracownika z komentarzem, że „tak bywa w stresującej branży”, i nie wolno sprowadzać całej sprawy do pouczenia stron, aby się „dogadały”. Sąd Najwyższy wskazywał już, że nawet nieformalne sygnały o niewłaściwym traktowaniu pracowników nie mogą zostać zignorowane, bo obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie uruchamia się dopiero po doręczeniu perfekcyjnie napisanej skargi. Uruchamia się wtedy, gdy pracodawca wie albo powinien wiedzieć, że w zakładzie dzieje się coś niebezpiecznego. Po zakończeniu postępowania wyjaśniającego potrzebna jest jasna decyzja: brak podstaw, środki naprawcze, sankcje wobec sprawcy, zmiany organizacyjne, dodatkowe szkolenia. I jeszcze jedno. Całość trzeba udokumentować. W sądzie często wygrywa nie ten, kto miał lepsze intencje, lecz ten, kto potrafi wykazać konkretne działania wykonane we właściwym czasie.

    ‍

    Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing i roszczenia pracownika

    ‍

    Jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli zaś pracownik doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy wymaga przy tym, aby oświadczenie o rozwiązaniu umowy z tej przyczyny zostało złożone na piśmie i zawierało wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie. To są przepisy, które każdy pracodawca powinien znać nie z teorii, ale z praktyki zarządzania ryzykiem. Brak skutecznych działań antymobbingowych może bowiem skończyć się nie tylko przegraną w sądzie pracy, lecz także absencją chorobową, rotacją, interwencją PIP i trwałą utratą zaufania w zespole.

    ‍

    Warto dodać jeszcze dwie rzeczy. Po pierwsze, PIP przypomina, że sama Inspekcja nie orzeka o istnieniu mobbingu; ostatecznie rozstrzyga o tym sąd. Po drugie, orzecznictwo Sądu Najwyższego konsekwentnie podkreśla, że pracodawca może bronić się skutecznie tylko wtedy, gdy wykaże realne, potencjalnie efektywne działania prewencyjne i reakcję adekwatną do zagrożenia. Sama obecność procedury w intranecie nie wystarczy. Na 15 marca 2026 r. właśnie to pozostaje osią aktualnego stanu prawnego: obowiązuje obecne brzmienie art. 94^3 k.p., a nie zapowiadana jeszcze nowelizacja. Dlatego już teraz warto traktować przeciwdziałanie mobbingowi jak element obowiązkowego ładu organizacyjnego, a nie doraźną odpowiedź na kryzys. Im wcześniej pracodawca to zrozumie, tym mniejsze ryzyko, że o jakości jego procedur wypowie się dopiero sąd pracy.

    ‍

    § Obowiązek zapobiegania mobbingowi – co musi zrobić pracodawca w 2026 roku?

    Sprawdż więcej na Stronie Kancelarii Petlic

    ‍

  • Wartościowanie stanowisk pracy i jawne zasady wynagradzania

    Wartościowanie stanowisk pracy i jawne zasady wynagradzania

    Wartościowanie stanowisk pracy i jawne zasady wynagradzania jeszcze niedawno kojarzyły się głównie z dużymi korporacjami, tabelami HR i audytami płacowymi robionymi „na wszelki wypadek”. Dziś ten temat przesuwa się do samego centrum prawa pracy. Dlaczego? Bo ustawodawca coraz mocniej wiąże wysokość płacy z obiektywną wartością pracy, a nie z siłą negocjacyjną pracownika, historyczną stawką z poprzedniej firmy czy przyzwyczajeniami panującymi w zakładzie. W Kodeksie pracy od lat funkcjonuje zasada, że wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy, wymaganym kwalifikacjom oraz ilości i jakości pracy, a pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Od 24 grudnia 2025 r. doszedł do tego nowy obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu albo jego przedziale jeszcze przed zatrudnieniem.

    Oficjalne materiały rządowe potwierdzają, że termin implementacji dyrektywy (UE) 2023/970 upływa 7 czerwca 2026 r., a w polskim porządku prawnym funkcjonuje już projekt UC127. W praktyce oznacza to jedno: pracodawca, który chce spokojnie przejść przez 2026 r., nie powinien czekać na ostatni dzwonek. Powinien już teraz uporządkować opisy stanowisk, kryteria płacowe i zasady komunikacji wynagrodzeń. § Wartościowanie stanowisk pracy i jawne zasady wynagradzania

    ‍

    Wartościowanie stanowisk pracy i jawne zasady wynagradzania

    ‍

    Wartościowanie stanowisk pracy – dlaczego to nie jest już wyłącznie narzędzie HR

    ‍

    Wartościowanie stanowisk pracy nie jest sztuką dla sztuki. To uporządkowana odpowiedź na pytanie, dlaczego stanowisko A jest wynagradzane inaczej niż stanowisko B. Kodeks pracy nie mówi wprost: „każdy pracodawca ma wdrożyć formalny system wartościowania”. Mówi jednak coś równie istotnego. Wynagrodzenie ma odpowiadać rodzajowi pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości pracy. Z kolei przy równości płac ustawodawca patrzy nie na etykietę stanowiska, lecz na pracę jednakową albo pracę o jednakowej wartości. Z tego właśnie wynika praktyczny wniosek: bez obiektywnego porównania stanowisk trudno obronić zróżnicowanie wynagrodzeń w sporze sądowym albo podczas kontroli zgodności z prawem pracy. W realiach 2026 r. jest to szczególnie ważne, bo transparentność płacowa przesuwa ciężar argumentacji z intuicji na kryteria.

    ‍

    Wielu pracodawców popełnia tu podstawowy błąd. Porównują nazwy. „Specjalista”, „starszy specjalista”, „koordynator”, „ekspert” – brzmią poważnie, ale sama nazwa nie przesądza o wartości pracy. Liczy się to, jakie kwalifikacje są rzeczywiście potrzebne, jaka odpowiedzialność spoczywa na pracowniku i jaki wysiłek wiąże się z wykonywaniem zadań. Tę logikę wprost widać w definicji pracy o jednakowej wartości z art. 183c § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli więc dwie osoby wykonują zadania wymagające porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku, to sam marketingowy tytuł stanowiska nie uzasadni trwałej różnicy płac. Właśnie dlatego wartościowanie stanowisk pracy powinno opierać się na treści pracy, a nie na nazwie z wizytówki czy stopniu prestiżu przypisanym roli w kulturze organizacyjnej.

    ‍

    Dlatego wartościowanie stanowisk pracy jest dziś nie tylko narzędziem HR, ale także narzędziem dowodowym. Pomaga uporządkować siatkę płac, uzasadnić widełki wynagrodzeń, przygotować regulamin wynagradzania i ograniczyć ryzyko zarzutu dyskryminacji płacowej. Co ważne, dobrze zrobione wartościowanie ocenia stanowisko, a nie konkretną osobę. Najpierw badamy zakres obowiązków, decyzyjność, wpływ na wynik organizacji i poziom odpowiedzialności. Dopiero potem przypisujemy stanowisko do kategorii płacowej. To drobna różnica w słowach, ale wielka różnica w zgodności z prawem. W praktyce to właśnie na tym etapie zapada odpowiedź, czy różnica płac jest uzasadniona, czy jedynie powielana siłą przyzwyczajenia.

    ‍

    Jak zgodnie z prawem zbudować kryteria wartościowania stanowisk pracy

    ‍

    Jak więc budować kryteria, by system wartościowania stanowisk pracy był legalny i użyteczny? Przede wszystkim trzeba odciąć się od kryteriów przypadkowych. Historia wynagrodzenia kandydata, jego „siła negocjacyjna”, gotowość do pracy po godzinach bez rekompensaty, a tym bardziej stereotypy dotyczące płci, wieku czy dyspozycyjności rodzicielskiej nie mogą tworzyć fundamentu siatki płac. Aktualne przepisy rekrutacyjne wprost wymagają, by informacja o wynagrodzeniu albo jego przedziale była oparta na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. To bardzo mocny sygnał interpretacyjny także dla systemów wewnętrznych. Jeżeli widełki mają być obiektywne na wejściu do firmy, to tym bardziej obiektywne powinny być wewnątrz organizacji.

    ‍

    W praktyce najlepiej sprawdza się matryca kilku grup kryteriów. Pierwsza to kwalifikacje: wykształcenie, uprawnienia, doświadczenie i poziom samodzielności potrzebny do prawidłowego wykonywania pracy. Druga to odpowiedzialność: za ludzi, budżet, wynik, bezpieczeństwo, zgodność regulacyjną lub dane. Trzecia to wysiłek: intelektualny, organizacyjny, czasowy, a w niektórych branżach także fizyczny. Taki układ dobrze koresponduje z art. 183c § 3 Kodeksu pracy. Dodatkowo pracodawca i tak ma obowiązek stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, więc porządny system wartościowania powinien być z tym obowiązkiem spójny, a nie od niego oderwany. System ma być na tyle prosty, by dało się go wyjaśnić pracownikowi, i na tyle precyzyjny, by obronił się w sądzie.

    ‍

    Pamiętaj też o dokumentacji. Opisy stanowisk, karty oceny, wersje tabel punktowych, uzasadnienia zmian i daty wejścia w życie nowych widełek nie są biurokratycznym balastem. To materiał, który później buduje linię obrony pracodawcy. Kodeks pracy nakłada obowiązek prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej oraz ochrony jej poufności, integralności i dostępności. Jeżeli system płac ma być jawny co do zasad, musi być jednocześnie uporządkowany co do dokumentów. Bez tego nawet dobra koncepcja szybko zamienia się w chaos, a chaos w prawie pracy prawie zawsze działa na niekorzyść pracodawcy. Dokumentacja nie zastępuje uczciwych zasad, ale bardzo często decyduje o tym, czy da się je później skutecznie wykazać.

    ‍

    Jawność wynagrodzeń w Polsce – co już obowiązuje i czego nie wolno ignorować

    ‍

    Tu dochodzimy do sedna. Jawność wynagrodzeń w Polsce nie jest już wyłącznie postulatem. Od 24 grudnia 2025 r. osoba ubiegająca się o zatrudnienie ma otrzymać od pracodawcy informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości albo przedziale. Jeżeli u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania, kandydat powinien dostać także informację o odpowiednich postanowieniach tych aktów. Ustawodawca wyraźnie przewidział trzy momenty przekazania tych danych: w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo – najpóźniej – przed nawiązaniem stosunku pracy. To oznacza koniec praktyki polegającej na trzymaniu stawki w tajemnicy aż do ostatniego etapu rekrutacji. Dla pracodawcy to zmiana organizacyjna. Dla kandydata – realne wzmocnienie pozycji negocjacyjnej.

    ‍

    Ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny ma przebiegać w sposób niedyskryminujący. Jednocześnie z katalogu danych, których można żądać od kandydata, wyłączono informacje o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich stosunkach pracy. Mówiąc prościej: pracodawca ma dziś patrzeć do przodu, a nie wstecz. Punktem odniesienia ma być wartość stanowiska i obiektywnie ustalony poziom płac, a nie to, ile kandydat „wynegocjował” kiedyś w innej firmie. To ważna zmiana. I prawna, i mentalna. Znika mechanizm dziedziczenia zaniżonych wynagrodzeń między kolejnymi miejscami pracy.

    ‍

    Czy to znaczy, że w firmie wszystko ma być publiczne? Nie. Aktualny stan prawny nie tworzy jeszcze prostego obowiązku publikowania listy imiennej z pensjami wszystkich pracowników. Tworzy natomiast obowiązek większej przejrzystości na etapie rekrutacji oraz wzmacnia znaczenie obiektywnych zasad wynagradzania i zakazu dyskryminacji płacowej. Właśnie dlatego tak ważne jest rozróżnienie między jawnością zasad a ujawnianiem danych konkretnej osoby. Pierwsze staje się standardem zgodności. Drugie nadal wymaga ostrożności i podstawy prawnej. Najrozsądniej więc przyjąć zasadę: jawne mają być reguły, widełki i kryteria, a nie dowolnie rozpowszechniane dane o czyjejś pensji.

    ‍

    Regulamin wynagradzania, siatka płac i RODO – jak połączyć transparentność z poufnością

    ‍

    W praktyce centrum całego systemu często stanowi regulamin wynagradzania. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników i nie jest objęty odpowiednim układem zbiorowym, regulamin wynagradzania jest obowiązkowy. Przy zatrudnieniu od 20 do 49 pracowników powstaje obowiązek jego ustalenia na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Mniejszy pracodawca może taki regulamin przyjąć dobrowolnie. To nie jest detal techniczny. Regulamin pozwala przełożyć wyniki wartościowania na język prawa zakładowego: kategorie stanowisk, widełki, dodatki, zasady awansu płacowego, premie i tryb aktualizacji tabel. Bez tego nawet najlepiej policzone punkty nie tworzą jeszcze spójnego systemu wynagrodzeń. Im bardziej regulamin odpowiada realnym stanowiskom, tym mniejsze ryzyko negocjacji „pod człowieka”.

    ‍

    Dobrze skonstruowany regulamin nie powinien opisywać ludzi, tylko reguły. Zamiast pisać, kto ile zarabia, lepiej wskazać grupy stanowisk, kryteria zaszeregowania, przedziały płacowe i przesłanki wzrostu wynagrodzenia. Taki model łączy transparentność z ochroną prywatności. Kodeks pracy wymaga, by dokumentacja pracownicza była przechowywana z zachowaniem poufności, integralności i dostępności, a RODO nakazuje ograniczać zakres przetwarzania do tego, co niezbędne dla celu. Dlatego jawność wynagrodzeń w zgodzie z prawem nie polega na swobodnym obiegu wszystkich danych płacowych, lecz na czytelnych zasadach, które pracownik może zrozumieć i zweryfikować. To rozwiązanie bardziej wymagające organizacyjnie, ale zdecydowanie bezpieczniejsze prawnie.

    ‍

    Z punktu widzenia sporu sądowego to ma ogromne znaczenie. Jeżeli pracownik pyta, dlaczego jego stanowisko jest w danej grupie płacowej, pracodawca powinien móc pokazać logiczny ciąg: opis stanowiska, kryteria wartościowania, przypisaną kategorię, widełki i decyzję płacową. Jeżeli takiej ścieżki nie ma, zaczynają się problemy. Roszczenie o naruszenie zasady równego traktowania może skutkować odszkodowaniem, a pracownik korzystający z uprawnień związanych z naruszeniem prawa pracy jest chroniony przed działaniami odwetowymi. Transparentność nie eliminuje sporów całkowicie, ale bardzo często eliminuje ich najgroźniejsze źródło: arbitralność. W prawie pracy brak logiki w zasadach wynagradzania bywa dużo groźniejszy niż sama różnica płac.

    ‍

    Co dalej w 2026 r. i jak przygotować firmę na pełną transparentność wynagrodzeń

    ‍

    Co dalej? Oficjalne materiały rządowe potwierdzają, że dyrektywa (UE) 2023/970 ma zostać wdrożona do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 r., a w rządowym procesie legislacyjnym funkcjonuje projekt UC127. To ważne, bo w debacie publicznej często miesza się rozwiązania już obowiązujące z rozwiązaniami dopiero projektowanymi. Na dziś obowiązują zasady rekrutacyjne z grudnia 2025 r. Natomiast dalsze instrumenty transparentności płacowej trzeba czytać przez pryzmat projektu, a nie jako prawo już obowiązujące. Taka ostrożność jest w prawie pracy bezcenna. Jedno nieprecyzyjne zdanie w polityce wewnętrznej potrafi potem kosztować więcej niż cały audyt płacowy.

    ‍

    Według oficjalnego opisu projektu pracownicy mają uzyskać łatwy dostęp do kryteriów służących ustalaniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń. Projekt przewiduje też sprawozdania z luki płacowej: co trzy lata dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników i corocznie dla tych, którzy zatrudniają co najmniej 250 pracowników. Dodatkowo przy luce płacowej co najmniej 5%, nieuzasadnionej obiektywnymi kryteriami i nieusuniętej w terminie, pojawia się obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń. To pokazuje kierunek: od intuicyjnego ustalania płac do systemu opartego na danych, porównywalnych kategoriach stanowisk i sprawdzalnych regułach. Dla wielu firm będzie to największa zmiana w polityce płacowej od lat.

    ‍

    § Wartościowanie stanowisk pracy i jawne zasady wynagradzania

    Sprawdż więcej na Stronie Kancelarii Petlic

    ‍

  • Kumulacja oddziaływań na środowisko i granice screeningu OOŚ. Kiedy KIP to za mało?

    Kumulacja oddziaływań na środowisko i granice screeningu OOŚ. Kiedy KIP to za mało?

    Kumulacja oddziaływań na środowisko to jedno z tych pojęć, które najczęściej „wraca rykoszetem” w postępowaniach o decyzję o środowiskowych uwarunkowaniach. Inwestor składa kartę informacyjną przedsięwzięcia (KIP), liczy na szybki screening OOŚ i postanowienie: „brak potrzeby przeprowadzenia oceny oddziaływania na środowisko”. A potem pojawia się pytanie organu: co z sąsiednią farmą PV, z planowaną rozbudową zakładu, z nową drogą dojazdową, z ruchem ciężkim i hałasem? I nagle okazuje się, że sama KIP – choć poprawna formalnie – nie daje podstaw do wykluczenia znaczących oddziaływań. § Kumulacja oddziaływań na środowisko i granice screeningu OOŚ. Kiedy KIP to za mało?

    ‍

    Kumulacja oddziaływań na środowisko i granice screeningu OOŚ. Kiedy KIP to za mało?

    ‍

    Kumulacja oddziaływań na środowisko to realny test w OOŚ

    Kumulacja oddziaływań to sytuacja, w której wpływ Twojego przedsięwzięcia nie kończy się na „Twojej działce” i „Twoich emisjach”. Liczy się także to, co dzieje się obok, wcześniej i równolegle. Hałas z nowej hali może sam w sobie mieścić się w normach, ale razem z hałasem z istniejącego zakładu oraz wzrostem ruchu ciężkiego na tej samej drodze dojazdowej tworzy realny problem. Podobnie z pyłem, zapachami, drganiami, światłem w nocy czy fragmentacją siedlisk – efekt bywa addytywny, ale bywa też wzmacniający.

    Inwestycja budowana dziś może „nakładać się” na oddziaływania historyczne (np. stare przekształcenia terenu), a jednocześnie otwierać drogę kolejnym etapom rozwoju strefy przemysłowej. Dlatego w ocenie skumulowanej patrzy się nie tylko na stan „zero”, lecz także na tło środowiskowe i trend: czy w danym miejscu już teraz jest ciasno pod względem hałasu, jakości powietrza albo presji na wody i przyrodę.

    W raporcie OOŚ ustawodawca wymaga opisu znaczących oddziaływań obejmującego m.in. oddziaływania bezpośrednie, pośrednie, wtórne i skumulowane. Co więcej, raport ma zawierać informacje o powiązaniach z innymi przedsięwzięciami, w szczególności o kumulowaniu się oddziaływań inwestycji już realizowanych, zrealizowanych lub planowanych.

    Warto spojrzeć na to także przez pryzmat prawa UE. Dyrektywa EIA zakłada, że ocena ma dotyczyć przedsięwzięć mogących znacząco oddziaływać na środowisko, a w ramach kwalifikacji projektów (screeningu) istotne są m.in. oddziaływania skumulowane. Trybunał Sprawiedliwości UE podkreśla też, że nie wolno obchodzić celu procedury przez „dzielenie” inwestycji, jeżeli łącznie mogą mieć istotny wpływ na środowisko.

    ‍

    Screening OOŚ

    Screening OOŚ (czyli rozstrzygnięcie, czy dla przedsięwzięcia mogącego potencjalnie znacząco oddziaływać na środowisko potrzebna jest pełna ocena) bywa mylony z szybką, uproszczoną wersją OOŚ. To błąd. Screening nie jest „mini-raportem”, tylko decyzją procesową opartą na analizie kryteriów ustawowych. Organ ma obowiązek uwzględnić je łącznie: cechy przedsięwzięcia, usytuowanie oraz rodzaj i skalę możliwego oddziaływania. W tych kryteriach ustawodawca wprost umieścił powiązania z innymi przedsięwzięciami oraz kumulowanie się oddziaływań.

    Organ nie może oprzeć screeningu na przypuszczeniach. Z jednej strony nie wolno mu wymagać od wnioskodawcy pełnego raportu „na wszelki wypadek”. Z drugiej – gdy ryzyko znaczącego oddziaływania jest realne albo gdy kumulacja wymaga modelowania, inwentaryzacji przyrodniczej czy analizy wariantów, postanowienie o braku OOŚ staje się kruche. Sąd nie zastąpi organu w ocenie faktów, ale sprawdzi, czy organ miał podstawy, żeby „zamknąć temat” bez raportu i czy uzasadnienie rzeczywiście odnosi się do kryteriów, a nie tylko je przepisuje.

    Organ może nałożyć obowiązek przeprowadzenia OOŚ w drodze postanowienia i jednocześnie określić zakres raportu. W takim wariancie postępowanie w sprawie decyzji środowiskowej jest zawieszane do czasu przedłożenia raportu, a ustawodawca przewidział konsekwencje braku raportu w dłuższym okresie.

    Jeśli bez dodatkowych danych nie da się bezpiecznie wykluczyć znaczących skutków – w tym skumulowanych – organ powinien przejść do pełnej OOŚ, zamiast ryzykować wadliwe rozstrzygnięcie. W praktyce (i co potwierdza orzecznictwo) odstąpienie od OOŚ da się obronić, ale tylko wtedy, gdy decyzja opiera się na kompletnej i wiarygodnej KIP oraz materiale dowodowym.

    ‍

    KIP a kumulacja to obowiązek informacyjny, a nie luźna narracja

    Karta informacyjna przedsięwzięcia nie jest ulotką marketingową. Z założenia ma umożliwić organowi analizę kryteriów screeningu albo – jeśli trzeba – określenie zakresu raportu. Ustawa wprost wskazuje, że KIP ma zawierać dane o przedsięwzięciach realizowanych i zrealizowanych na terenie planowanej inwestycji oraz w obszarze jej oddziaływania (albo takich, których oddziaływania mieszczą się w tym obszarze), w zakresie, w jakim mogą one prowadzić do skumulowania oddziaływań z planowanym przedsięwzięciem.

    To jedno zdanie ma ogromną wagę praktyczną. Oznacza, że „nie wiem, co jest obok” nie jest neutralną informacją. To luka, która może przesądzić o tym, że organ nie ma jak przeprowadzić screeningu „do końca”, więc będzie musiał nałożyć obowiązek sporządzenia raportu OOŚ.

    W dobrze przygotowanej KIP część o kumulacji odpowiada na trzy pytania. Co działa lub powstaje w sąsiedztwie. Jakie oddziaływania tych inwestycji mogą się sumować z Twoimi. I wreszcie: dlaczego, mimo współwystępowania, nie dochodzi do przekroczeń standardów jakości środowiska ani do istotnego pogorszenia stanu elementów przyrodniczych. Jeżeli zamiast danych są ogólniki, organ może uznać, że screening nie ma solidnych podstaw.

    Skąd brać dane o innych inwestycjach? Najprościej z publicznie dostępnych wykazów i rejestrów decyzji środowiskowych, z dokumentów planistycznych oraz z BIP gmin. W KIP dobrze działa prosty zabieg: mapy z zaznaczeniem przedsięwzięć i opis, dlaczego akurat taki zasięg analizy ma sens. To właśnie „geografia” kumulacji bywa w praktyce najtrudniejsza.

    KIP podpisuje autor (albo kierujący zespołem) z imieniem i nazwiskiem oraz datą sporządzenia. To nie jest formalność bez znaczenia – w sporach wraca pytanie o rzetelność danych i odpowiedzialność za ich dobór.

    ‍

    Kiedy KIP to za mało i raport OOŚ staje się praktycznie nieunikniony

    Najczęściej KIP przestaje wystarczać wtedy, gdy kumulacja nie jest prostą sumą, tylko wymaga metod prognostycznych. Jeśli dla oceny trzeba wykonać model akustyczny, rozproszenie zanieczyszczeń w powietrzu, analizę hydrologiczną albo sezonową inwentaryzację przyrodniczą – organ będzie miał mocne argumenty, aby nałożyć obowiązek OOŚ. Podobnie, gdy lokalizacja jest „wrażliwa”: obszary Natura 2000 i inne formy ochrony przyrody, doliny rzeczne, tereny o przekroczonych standardach jakości środowiska, gęsta zabudowa mieszkaniowa lub uzdrowiska.

    Ustawa przewiduje też sytuacje, w których obowiązek OOŚ dla przedsięwzięcia „potencjalnego” staje się w praktyce obligatoryjny. Przykładowo: gdy realizacja jest uzależniona od ustanowienia obszaru ograniczonego użytkowania albo gdy z KIP wynika, że inwestycja może spowodować nieosiągnięcie celów środowiskowych dla wód – obowiązek przeprowadzenia OOŚ stwierdza się obligatoryjnie.

    Jest też klasyczny problem „salami slicing”, czyli dzielenie przedsięwzięcia na etapy tak, aby każdy z osobna wyglądał niegroźnie. Polskie rozporządzenie kwalifikacyjne nakazuje sumowanie parametrów kolejnych rozbudów oraz – w określonych sytuacjach – sumowanie parametrów przedsięwzięć tego samego rodzaju na terenie jednego zakładu lub obiektu, jeżeli dopiero po zsumowaniu osiągają progi kwalifikacyjne.

    W orzecznictwie sądów administracyjnych widać dość spójną linię: brak rzetelnej analizy skumulowanych oddziaływań potrafi „położyć” zarówno raport OOŚ, jak i rozstrzygnięcie screeningu. NSA akcentuje, że odstąpienie od OOŚ jest dopuszczalne, ale musi opierać się na kompletnym i wiarygodnym materiale, w tym na rzetelnej KIP. Z kolei przy ocenie raportu OOŚ sąd podkreśla konieczność szczegółowej oceny skumulowanego oddziaływania.

    ‍

    Jak przygotować KIP i strategię, żeby kumulacja nie rozwaliła decyzji środowiskowej

    Jeśli chcesz realnie zawalczyć o sprawny screening OOŚ, zacznij od tego, co zwykle robi się dopiero na etapie raportu: od mapy oddziaływań i mapy sąsiednich inwestycji. Nie musisz od razu pisać raportu, ale musisz pokazać organowi, że rozumiesz kontekst. W praktyce oznacza to: zasięg oddziaływania, zestawienie istniejących i planowanych przedsięwzięć w promieniu odpowiadającym ich wpływowi, opis tła środowiskowego oraz uczciwą prognozę łącznego ruchu, hałasu i emisji. To podejście jest spójne z ustawową logiką screeningu, w której kumulacja jest kryterium „twardym”, a nie uznaniowym.

    Równolegle pamiętaj o jakości danych. Raport OOŚ ma zawierać opis metod prognozowania i opis oddziaływań obejmujący m.in. oddziaływania skumulowane oraz informacje o powiązaniach z innymi przedsięwzięciami. To sygnał, że ustawodawca oczekuje materiału weryfikowalnego, opartego na danych, a nie na deklaracjach. Nawet przy KIP warto więc dołączać przejrzyste mapy, parametry i źródła danych.

    Dochodzi do tego warstwa techniczna. Obowiązujące przepisy określają formaty, w jakich składa się raport OOŚ i wyniki inwentaryzacji przyrodniczej (m.in. PDF z możliwością przeszukiwania, a także formaty edytowalne dla części tekstowej i tabelarycznej). W praktyce warto myśleć o tej „weryfikowalności” wcześniej, bo dobra KIP też broni się tym, że jest konkretna i możliwa do sprawdzenia.

    Z perspektywy procesowej najważniejsze jest zabezpieczenie decyzji na wypadek odwołania. Uzasadnienie screeningu musi pokazywać, że organ odniósł się do kryteriów kumulacji, a Ty dostarczyłeś mu materiału do tej analizy. Gdy tego zabraknie, pojawia się ryzyko uchylenia i „powrotu do startu”. Dlatego w sprawach z realną kumulacją często lepszą strategią jest świadome wejście w pełną OOŚ (z sensownie określonym zakresem) niż walka o screening za cenę dokumentacyjnych skrótów.

    § Kumulacja oddziaływań na środowisko i granice screeningu OOŚ. Kiedy KIP to za mało?

    Sprawdż więcej na Stronie Kancelarii Petlic

    ‍

  • What criteria should be looked for in a product so that I can be a product for a cosmetic?

    What criteria should be looked for in a product so that I can be a product for a cosmetic?

    In practice, a fairly common problem is misclassification when marketing another consumer product as a cosmetic product. What criteria, according to the law, must a product meet in order to be considered a cosmetic?

    ‍

    The basic action of a cosmetic must be in accordance with its definition, for example, skin lotion, whose primary action is bactericidal, cannot be classified as a cosmetic.

    ‍

    In recent years, there has been a dynamic development of the cosmetics industry, and consequently, the number and availability of cosmetic products on the Polish market is constantly increasing. Cosmetics manufacturers, based on current trends, are outdoing themselves in creating more and more new formulas or product packaging to attract the consumer’s attention and encourage him to buy the product. It should be remembered, however, that both the composition and the declarations contained on the packaging of a cosmetic product must comply with the law and, above all, must not mislead the consumer.

    ‍

    Not always, however, cosmetic products that reach the market are safe for consumers and the statements made on the cosmetic label are true. Importantly, the responsibility for the compliance of the product with the law is borne not only by the manufacturer, but in some cases also by the distributor.

    ‍

    Irregularities in cosmetics labeling

    ‍

    The report published in early June this year by the Office of Competition and Consumer Protection (OCCP) on the inspection conducted by the Trade Inspection shows that irregularities related to cosmetics labeling were detected in one in three stores and in the case of one in three tested cosmetics. The inspection was carried out at 295 entrepreneurs (at 276 retail stores and 19 wholesalers), and 119 of them were found to have irregularities.

    ‍

    The most common irregularities were:

    – lack of information on the use of the product,

    – lack of a list of ingredients,

    – lack of a minimum shelf life date,

    – lack of marking in Polish.

    ‍

    Some of the inspected products due to their composition and labeling (which suggested that they may be biocidal products) did not meet the definition of a cosmetic product.

    ‍

    What is a cosmetic

    ‍

    ProductIn practice, a fairly common problem is misclassification when marketing another consumer product as a cosmetic product. How a cosmetic product should be defined is determined by Regulation (EC) No. 1223/2009 of the European Parliament and of the Council of November 30, 2009.

    ‍

    According to the aforementioned regulation, the term „cosmetic product” means any substance or mixture intended to come into contact with the external parts of the human body (epidermis, hair, nails, lips and external genitalia) or with the teeth and mucous membranes of the oral cavity, the sole or main purpose of which is to keep them clean, perfume them, change their appearance, protect them, keep them in good condition or correct body odor.

    ‍

    Provided that, in classifying each such product, it must be individually evaluated, taking into account all of its characteristics¹. Products that do not meet the definition of a cosmetic product, or whose characteristics go beyond this definition, are not cosmetics, but products of another category (e.g., medical devices or biocidal products, or medicinal products depending on their scope of action).For a product to be considered a cosmetic, it must simultaneously meet the criteria in the above definition, i.e. its form, place and method of application must comply with the definition of a cosmetic product, while its form must not exceed this definition.

    ‍

    The primary action of a cosmetic should comply with its definitionConsider whether the primary action of a cosmetic complies with its definition, e.g., a skin lotion whose primary action is bactericidal cannot be classified as a cosmetic. On the other hand, however, if the inhibitory effect of the liquid on the development of microorganisms had an additional function, in addition to the primary one, i.e. nurturing, then such a product could be classified as a cosmetic. A similar case was taken by the Regional Administrative Court in Lodz in a judgment dated 12/08/2021, ref. no. III SA/Łd 203/21. The case concerned „antibacterial soothing hand gel”, which, due to its composition and declaration on the label, was questioned as a cosmetic by representatives of the State District Sanitary Inspectorate. The WSA agreed with the authority’s position that the product, which, according to the label, is an „antibacterial soothing hand gel to ensure adequate levels of hand hygiene without the use of water,” containing 65% ethyl alcohol in its composition, should be classified as a biocidal product, since the suggested soothing effect is its secondary, additional function.

    ‍

    In the era of the COVID-19 pandemic, when the demand for disinfectant products was enormous, guidelines² have been published on the European Commission’s website relating to claims that should not be used in the labeling of hydroalcoholic, no-rinse gels for hands, classified as cosmetic products. According to the aforementioned guidelines, such claims as antibacterial, antimicrobial, virucidal, disinfectant, kills X% of bacteria/viruses/microbes etc. should not be placed on such products. Additional information on cosmetics packaging – permissible, as long as it is not misleadingWith regard to the information placed on the label or packaging of a cosmetic product, manufacturers, in addition to the information imposed on them by law, are free to include any marketing information, provided that it does not mislead the consumer³. Otherwise, their action may be considered an unfair market practice.Distributors of cosmetics must check the correctness of the labeling on packagingAdditionally, certain obligations related to ensuring the compliance of a cosmetic product with the law are also incumbent on distributors. They are obliged to check that the product has all the legally required labeling and that its minimum shelf life⁴ has not expired. Ultimately, responsibility for any irregularities lies with the person who places the cosmetic product on the market or makes it available on the market; this can be either the distributor, importer or manufacturer of the cosmetic.

    ‍

    ‍

  • VAT taxation of NFT transactions

    VAT taxation of NFT transactions

    The popularity of non-fungible tokens (NFTs) and numerous new proposals for their use raise questions about how transactions involving them are taxed. The problem of VAT treatment of transactions involving NFTs comes to the fore. Indeed, a number of questions arise in this context: Is NFT a good or a service? If a service, what kind of service? Does the sale of tokens constitute a financial service? Is it subject to VAT exemption? We will try to answer these questions in this text. § VAT taxation of NFT transactions.

    ‍

    What are NFT tokens?

    ‍

    NFT tokens are non-exchangeable, unique digital elements that represent a unique digital or even physical object through data stored on the blockchain. Thanks to this solution, the data can be considered unique and authentic, allowing NFTs to be used as a kind of certificate referring to a specific right.

    ‍

    It is worth further clarifying what an NFT token is not. First of all, it should not be equated with virtual currency in the sense of the Law of March 1, 2018 on Anti-Money Laundering and Terrorist Financing [1], i.e. a digital representation of certain values that is exchangeable in business for legal tender and accepted as a means of exchange, and can be electronically stored or transferred, or can be subject to electronic commerce. It is convertibility that is the essence of the functionality of virtual currencies, which are accepted as a means of exchange and can also be the subject of electronic commerce. Examples of virtual currencies understood in this way include cryptocurrencies such as Bitcoin or Ether.

    ‍

    In contrast, the NFT token, unlike virtual currencies, as a rule is not convertible into a means of payment (especially fiat currency), which means that it does not even indirectly have a payment or near-payment function. However, is this always the case? It is conceivable that the NFT will be traded – after all, it represents a certain value and its owner may be interested in selling it and another person in acquiring it. Nor can it be ruled out that such a token will be traded, for example, on a cryptocurrency exchange. The line between convertibility and non-convertibility is therefore thin and difficult to grasp. In some cases, therefore, NFT will be able to constitute a virtual currency within the meaning of AML regulations, as also indicated by the position of the Financial Action Task Force (FATF).

    ‍

    Equally complicated is the issue of the possible qualification of an NFT token as a security or, more broadly, a financial instrument within the meaning of the Act of July 29, 2005 on Trading in Financial Instruments [2]. Tax authorities, such as the Director of National Tax Information in an individual interpretation dated October 7, 2022 (No. 0112-KDIL1-3.4012.279.2022.2.KK), assume that an NFT token does not constitute a financial instrument. However, it seems that this issue is not clear-cut, and it is possible to imagine such a construction of the NFT that would prejudge its character as a financial instrument. One should also bear in mind here the issues related to the implementation into the Polish legal order of the amendments to the MIFID II Directive [3], which relate to changing the definition of a financial instrument to include instruments issued using DLT technology, as we pointed out in the article on the DLT pilot regulation [4].

    ‍

    An NFT token – „minted” on a blockchain – does not in itself constitute an object of copyright, and its transfer does not transfer to the buyer intellectual property rights over the digital content constituting the work referenced by the NFT token, and does not imply the conclusion of a license to use the work. Depending on the situation, a non-exclusive license agreement, for example, may be needed to use the digital content.

    ‍

    Goods or services?

    ‍

    The specific construction and legal nature of the NFT token is the reason for doubts about its classification under VAT. The main question in this regard is whether the sale of an NFT constitutes a supply of goods or a provision of services within the meaning of the Law of March 11, 2004 on Value Added Tax[5] (hereinafter: the „VAT Law”). In this context, it is important to note that the token is not in-kind, but constitutes a right. Consequently, it cannot be classified as a good within the meaning of Article 2(6) of the VAT Law. On the other hand, any service that does not constitute a supply of goods is treated as a supply of services under VAT (Article 8(1) of the VAT Act). This includes the transfer of rights. Therefore, the sale of NFT should be treated as a supply of services for VAT purposes.

    ‍

    This was the position taken by the Director of National Tax Information in an individual interpretation dated August 29, 2022 (No. 0111-KDIB3-1.4012.346.2022.7.ICZ). The facts presented by the applicant involved the transfer of NFT tokens in exchange for virtual currency. The authority concluded that such an activity is subject to value added tax. In addition to the nature of the activity performed (on a service-for-service basis), attention was also paid to the equivalence of the parties’ benefits under such a legal relationship and the presence of remuneration. It was considered that there is an equivalence of benefits between the parties to the relationship in question, and that the actions taken by both parties are in the nature of mutual benefits. There is a direct legal relationship between the actions of the parties, as well as equivalence and reciprocity of benefits (payment of a fixed amount in cryptocurrency as part of the act of making a purchase of an NFT token of a specific value, and therefore for remuneration). In the opinion of the authority, such a transaction meets the criteria for the provision of services by the seller and thus qualifies for the taxation of such an activity (the object of which is the transfer of NFT to the buyer) with VAT.

    ‍

    ‍

    Thus, in this case, the pecuniary nature of the transaction was crucial. In contrast, the gratuitous transfer of NFT tokens could be treated differently. In an individual interpretation dated January 31, 2023 (No. 0113-KDIPT1-2.4012.751.2022.2.PRP), the Director of National Tax Information indicated that the activity of manufacturing and transferring NFT tokens free of charge to contractors who are participants in the loyalty program does not constitute an activity subject to VAT at all. This position, however favorable to the taxpayer, should be treated with caution. This is because it should be noted that, according to Article 8(2)(2) of the VAT Act, a gratuitous provision of services is also considered to be a gratuitous provision of services for the personal purposes of the taxpayer or his employees, including former employees, partners, shareholders, members of cooperatives and their household members, members of bodies of legal persons, members of associations, and any other gratuitous provision of services for purposes other than the taxpayer’s business activity. Therefore, in order for a gratuitous service to fall under the VAT exemption, it should serve the purposes of the taxpayer’s business activity, which may be difficult to demonstrate in some cases.

    ‍

    If a service – what kind of service?

    ‍

    ‍

    Thus, in this case, the pecuniary nature was crucial

    ‍

    From the standpoint of classifying NFT transactions for VAT purposes, it is important to determine what specific service such an activity constitutes. After all, if it is considered a financial service, it may be subject to VAT exemption.

    ‍

    From this point of view, the important question is whether NFT can be considered a virtual currency or a financial instrument. In the first case, the classification of the service as exempt from VAT would come into play under Article 43(1)(7) of the VAT Law, in light of which transactions, including intermediation, involving currencies, banknotes and coins used as legal tender are exempt from VAT.

    ‍

    The VAT exemption would also be based on the classification of NFT as a financial instrument. This is because according to Article 43 (1) (41) of the VAT Law, services the object of which are financial instruments, excluding their storage and management, and intermediary services in this regard are exempt.

    ‍

    In this context, it is worth quoting the position expressed by the Director of National Fiscal Information in an individual interpretation dated October 7, 2022 (No. 0112-KDIL1-3.4012.279.2022.2.KK), in which the authority stated that if NFT does not constitute a virtual currency or a financial instrument, the transaction in its subject matter is not subject to VAT exemption.

    ‍

    In conclusion, in most cases NFT does not constitute a virtual currency or a financial instrument, and therefore the transaction of such tokens is not subject to VAT exemption. However, in some cases, such a qualification of NFTs may be justified, in which case the subject exemption may apply.

    ‍

    Summary

    ‍

    As it turns out, the issue of VAT taxation of transactions on the subject of NFT tokens is not unambiguous and raises many doubts. Depending on the nature of the transaction, the specifics of the NFT in question and the regulatory approach, such a transaction may or may not constitute a VAT-taxable activity, and if it is taxable, it may or may not enjoy a VAT exemption. The final assessment in this regard is therefore determined by a number of variables, some of which are evaluative in nature.

    ‍

    It can be assumed that with the development of the tokenization phenomenon, the emergence of various forms of NFT itself, and regulatory changes, these doubts will become more numerous. It is therefore advisable to consult a tax law specialist before engaging in NFT trading. In some cases, it may also make sense to obtain an individual interpretation to reduce tax risks.

    ‍

    § VAT taxation of NFT transactions.

    ‍

    ‍

    ‍

  • To achieve a successful real estate flip, involving a lawyer is essential.

    To achieve a successful real estate flip, involving a lawyer is essential.

    The professionalization of property purchasing, renting, and investment has accelerated significantly. Real estate flips, which involve quickly buying and selling properties to achieve substantial profits, have become popular. However, this form of investment comes with risks, making cooperation with an experienced lawyer crucial. § To achieve a successful real estate flip, involving a lawyer is essential.

    ‍

    Real estate flip

    ‍

    ‍
    Flippers search for properties that can increase in value in the future, often due to undervalued offers. They identify opportunities that, after renovation or minor changes in decor, can be sold at a profit. However, the growing number of investors makes it harder to access favorable offers and increases the risk associated with legal and property aspects of such transactions.

    ‍

    Why to achieve a successful real estate flip, involving a lawyer is essential?

    ‍

    Flippers may encounter properties without land and property registers or discrepancies with the actual legal status, restitution claims, problematic tenants, unresolved land status under buildings, or doubts about preservation regulations. These issues can complicate the flipping process and lead to financial losses.

    ‍

    ‍
    Despite these challenges, real estate flips have advantages, such as the potential for significant short-term profits with minimal effort and without the need for specialized education or permits. The increasing interest in this form of investment has led to a higher demand for legal services related to flipping.

    ‍

    ‍
    Collaborating with a real estate lawyer undoubtedly enhances the safety of investment activities. The knowledge and support of a specialist can simplify the flipping process and help avoid potential legal problems.

    ‍

    ‍
    Engaging an experienced lawyer can significantly facilitate and secure the investment process, providing support in setting up a company, documentation, and tax-related matters. We are pleased to offer assistance in auditing legal aspects of properties, contract verification, and organizing the legal status of properties.

    ‍

    ‍

    § To achieve a successful real estate flip, involving a lawyer is essential.

  • Telemedicine in Poland: Utilization, regulation and challenges

    Telemedicine in Poland: Utilization, regulation and challenges

    ‍

    Telemedicine in Poland is a rapidly growing field of medicine that plays an important role in providing access to health care, especially in the context of modern health challenges. It uses advanced telecommunications technologies to enable medical consultations, diagnosis of medical conditions and provision of medical advice at a distance. Let’s now outline its use, regulations and challenges in Poland. § Telemedicine in Poland: Usage, regulations and challenges

    ‍
    Use of telemedicine in Poland

    Telemedicine in Poland has found application in various areas of medicine. Patients can receive medical consultations online, get advice from specialists, and even monitor their health through medical devices and apps. This makes it easier for people living in hard-to-reach regions or with limited mobility to access healthcare. Telemedicine can also support diagnostics by sending test results and medical images, allowing specialists to quickly evaluate a case.

    ‍
    Legal regulations of telemedicine in Poland

    In Poland, telemedicine regulations are evolving to adapt to new challenges. In May 2021, the Law on Public Health came into force, which includes provisions on telemedicine. According to it, telemedicine is legal and can be used for diagnosis, treatment, prevention and rehabilitation. Doctors and other health professionals can provide medical advice online, and patients can access these services through telemedicine platforms. It is also worth noting that electronic prescriptions have become widely available, making it easier for patients to access medicines.

    ‍

    However, telemedicine regulations still need to be clarified and standardized. There are challenges related to the protection of patient data and ensuring appropriate standards for the provision of online medical services. It is also necessary to regulate the professional liability of physicians working in telemedicine and to guarantee the safety and quality of care.

    ‍
    Challenges of telemedicine in Poland

    With the development of telemedicine in Poland, there are some challenges. One of them is the need to ensure appropriate quality and safety standards for telemedicine services. It is also important to consider the issue of legal liability in the case of medical errors committed online and the protection of patient data.

    ‍

    Another challenge is to ensure access to telemedicine for all patients, regardless of their location or ability to use the technology. It is also necessary to educate both patients and medical personnel about telemedicine to ensure effective and safe use of these services.
    ‍

    In conclusion, telemedicine in Poland has great potential in improving access to healthcare and the efficiency of the healthcare system. However, in order to realize this potential to the fullest, it is necessary to further improve regulations and solve challenges related to the quality, safety and accessibility of telemedicine services.

    ‍

    §Telemedicine in Poland: Utilization, regulation and challenges

    ‍

    ‍

  • Salary in cryptocurrencies – is it allowed?

    Salary in cryptocurrencies – is it allowed?

    The basic form of compensation for work is money. In this day and age, is salary in cryptocurrencies possible and allowed? § Salary in cryptocurrencies – is it allowed?

    ‍

    Labor Relations

    In accordance with the regulations of the Labor Code(Article 86 § 2), payment of wages shall be made in the form of money, however, partial fulfillment of wages in a form other than money is permissible, except that such a possibility must be provided for by either statutory labor regulations or a collective bargaining agreement.Such a statement means nothing other than that while some part of the salary from an employment contract must be paid in money, the rest of it can be paid in non-monetary form – including, among others. including, but not limited to, cryptocurrency, if it is stipulated in laws or a collective bargaining agreement allows it. Currently, Polish law lacks laws regulating payment in cryptocurrency, so, payment of wages in the case of an employment relationship (not B2B) in cryptocurrency is possible only if a collective bargaining agreement allows it (i.e., there are trade unions). Although there is also no regulation indicating how to determine the proportion of remuneration in cash and that paid in non-monetary form, expert pralctics has developed the principle that an amount equal to at least the minimum wage should be paid in cash. At the basis of such a belief is the conviction of the necessity of satisfying the basic („minimum”) needs of the employee with the use of common legal tender.The above applies to basic remuneration, but there are no legal obstacles to pay employees in cryptocurrency additional remuneration, i.e. any discretionary awards, bonuses, benefits, etc., as long as the provisions of the employment contract allow it.

    ‍

    B2B

    ‍

    When it comes to B2B contracts, the provisions of the Labor Code do not apply, so such contracting parties may freely regulate the contractual provisions, including to determine that the entire remuneration for the performance of the contract, will be paid in cryptocurrency.

    ‍

    Other civil-legal contracts

    ‍

    It is important to note the norm of Article 8a paragraph 5 of the Minimum Wage Law, according to which, the payment of remuneration in the amount resulting from the amount of the minimum hourly rate shall be made in cash. This means that part of the remuneration resulting from the application of the minimum hourly rate, including in the case of other civil law contracts (such as an assignment), should be paid in cash, the rest – may be paid in cryptocurrency.

    ‍

    What about taxes?

    ‍

    Wage includes all components of remuneration, regardless of their name and nature, as well as other work-related benefits granted to employees in cash or in a form other than cash. So regardless of what part of the salary will be paid in cash and what in cryptocurrency, the entire remuneration will be subject to taxation under the standard rules. Thus, the entire salary will constitute a receivable on which the employer should make an advance payment for income tax, and the employee should include it in his annual return (PIT-37 orPIT-36).How to determine the monetary value of cryptocurrency in the annual return? Benefits in kind are determined on the basis of market prices used in the trade of things or rights. Thus, income received in this form will correspond to the equivalent of traditional currency in relation to the added cryptocurrency.

    ‍

    § Salary in cryptocurrencies – is it allowed?

    ‍

    ‍

  • New rules on remote work – the most important aspects‍

    New rules on remote work – the most important aspects‍

    On April 7, 2023, the new Labor Code provisions on remote work took effect. § New rules on remote work – the most important aspects

    ‍

    ‍

    Agreeing an agreement or regulations by the employer
    ‍

    ‍

    The regulations or agreement should describe all the major rules of remote work, including but not limited to: the group of employees covered by remote work, the rules of communication between the employee and the employer, the rules of covering the costs of remote work, the rules of control of the remote employee.

    ‍

    ‍

    An employer who would like remote work to be applied in his workplace should:

    (a) conclude a remote work agreement with the company’s trade union organization;

    b) or, when there are no trade union organizations at the employer, issue regulations on remote work, after consultation with employee representatives selected in accordance with the procedure adopted at the employer.

    ‍

    Remote work does not affect the employee’s working hours

    ‍

    The employer should determine the employee’s time system and the employee’s hourly schedule.

    ‍

    ‍

    Remote work on the employer’s instructions will be allowed only exceptionally
    ‍

    Performing remote work at the employer’s direction will be allowed exceptionally, in the following situations:

    ‍

    (a) during a state of emergency, state of epidemic emergency or state of epidemic emergency, and for a period of 3 months after their revocation, or

    ‍ b) during a period when it is temporarily impossible for the employer to provide safe and hygienic working conditions at the employee’s existing workplace due to force majeure (e.g., when there has been flooding of the office, a power cut caused by a windstorm, etc.).

    ‍

    In such a situation, the employee should then make a statement on paper or electronically that he has the premises and technical conditions to perform remote work. The absence of such a statement excludes the assignment of remote work to him.

    ‍

    ‍

    The employee will receive additional cash benefits from the employer
    ‍

    According to the new regulations, the employer is obliged to pay:

    ‍

    a) cash equivalent – if the employee uses his own materials and tools in remote work;

    b) a benefit covering the cost of electricity and telecommunications services – that is, the payment for electricity and Internet is on the employer’s side. The method of compensation should be described in the regulations or agreement on remote work. It comes into play: billing according to accurate bills or payment of a lump sum whose amount corresponds to the expected costs incurred by the employee in connection with the performance of remote work.

    ‍

    ‍

    Demand to return to stationary work
    ‍

    If, remote work was agreed upon during the employee’s employment , then either party to the employment contract may make a binding request, submitted on paper or electronically, to stop remote work and restore the previous conditions of work.

    ‍

    ‍

    In this case, the parties shall agree on the date of return to stationary work, which should be no later than 30 days from the date of receipt of the request.

    ‍

    ‍

    Prohibition of inferior treatment of remote workers
    ‍

    Remote work is a different form of performing duties – neither better nor worse, so a remote worker cannot be treated less favorably than a stationary worker. That is why:

    ‍

    a) a remote worker may not be treated less favorably with respect to the establishment and termination of the employment relationship, terms and conditions of employment, promotion, and access to training to improve professional qualifications than other employees engaged in the same or similar work, taking into account the peculiarities associated with the conditions of remote work;

    (b) an employee shall not be discriminated against in any way for performing remote work, as well as for refusing to perform such work.

    ‍

    ‍

    The employer shall be entitled to control the employee while working remotely
    ‍

    The new regulations allow the employer to carry out as many as 3 different types of control of a remote worker. These may include inspection:

    ‍

    a) in the performance of remote work by the employee;

    b) in terms of occupational health and safety (according to my assessment, also checking the sobriety of the remote worker);

    c) control of compliance with security and information protection requirements, including procedures for the protection of personal data.

    ‍

    ‍

    ‍

    Occasional remote work
    ‍

    The regulations allow an employee to also perform remote work at his or her own request submitted on paper or electronically, not exceeding 24 days per calendar year.

    ‍

    However:

    (a) occasional remote work may be performed only on the employee’s initiative;

    b) the employee is not entitled to any monetary benefit for occasional remote work;

    c) the employer may refuse to allow occasional remote work.

    ‍

    § New rules for remote work – key aspects

    ‍