Petlic

Autor: user

  • Istotne odstępstwa od projektu budowlanego w praktyce – granice zmian, projekt zamienny i odpowiedzialność

    Istotne odstępstwa od projektu budowlanego w praktyce – granice zmian, projekt zamienny i odpowiedzialność

    Na budowie mało co pozostaje całkowicie niezmienne. Inwestor chce przesunąć ścianę, wykonawca proponuje inną geometrię dachu, a kierownik budowy słyszy, że „to tylko drobna korekta”. Właśnie w tym miejscu zaczyna się realny problem prawa budowlanego. Nie każda zmiana jest zakazana, ale nie każda jest też obojętna. Granica między zmianą dopuszczalną a istotnym odstępstwem od projektu budowlanego decyduje dziś o tym, czy trzeba uzyskać zmianę pozwolenia na budowę, czy wystarczy prawidłowo uzupełnić dokumentację budowy. Ma to znaczenie nie tylko administracyjne. W praktyce stawką bywa wstrzymanie robót, konieczność sporządzenia projektu zamiennego, opóźnienie odbioru, a w skrajnych przypadkach również grzywna i odpowiedzialność zawodowa osób pełniących samodzielne funkcje techniczne. Prawo budowlane rozdziela przy tym trzy warstwy projektu budowlanego: projekt zagospodarowania działki lub terenu, projekt architektoniczno-budowlany oraz projekt techniczny. I właśnie od tego rozróżnienia trzeba zacząć każdą ocenę zmiany na budowie. § Istotne odstępstwa od projektu budowlanego w praktyce – granice zmian i odpowiedzialność

    ‍

    Istotne odstępstwa od projektu budowlanego w praktyce – granice zmian i odpowiedzialność

    ‍

    Czym jest istotne odstępstwo od projektu budowlanego i kto naprawdę o nim decyduje?

    ‍

    Polskie Prawo budowlane nie operuje potoczną kategorią „większej” albo „mniejszej” zmiany. Ustawodawca posłużył się konstrukcją bardziej precyzyjną: wskazał, kiedy odstąpienie od zatwierdzonego projektu zagospodarowania działki lub terenu, projektu architektoniczno-budowlanego albo innych warunków pozwolenia na budowę ma charakter istotny. Co ważne, projekt budowlany nie jest dziś jednym dokumentem w tradycyjnym znaczeniu. Zgodnie z art. 34 obejmuje on projekt zagospodarowania działki lub terenu, projekt architektoniczno-budowlany oraz projekt techniczny, przy czym w decyzji o pozwoleniu na budowę zatwierdzeniu podlegają projekt zagospodarowania działki lub terenu oraz projekt architektoniczno-budowlany. To od razu pokazuje, że nie każda korekta techniczna uruchamia ten sam reżim prawny.

    ‍

    Za istotne odstępstwo ustawa uznaje w szczególności zmianę, która zwiększa obszar oddziaływania obiektu poza działkę objętą projektem, przekracza ustawowe progi w zakresie powierzchni zabudowy ponad 5% albo wysokości, długości lub szerokości ponad 2%, zmienia liczbę kondygnacji, ingeruje w warunki dostępności dla osób z niepełnosprawnościami, zmienia zamierzony sposób użytkowania obiektu lub jego części, narusza ustalenia planu miejscowego albo decyzji o warunkach zabudowy, wymaga uzyskania lub zmiany dodatkowych decyzji, pozwoleń bądź uzgodnień koniecznych do uzyskania pozwolenia na budowę lub dokonania zgłoszenia, a także wtedy, gdy prowadzi do zmiany źródła ciepła zasilanego paliwem ciekłym, gazowym, OZE albo siecią ciepłowniczą na źródło opalane paliwem stałym. To są granice ustawowe, a nie uznaniowe. Nie da się ich „dogadać” na budowie.

    ‍

    Kluczowa jest jeszcze jedna rzecz. O kwalifikacji zamierzonego odstąpienia nie rozstrzyga inwestor, wykonawca ani kierownik budowy na podstawie własnego przekonania. Zgodnie z art. 36a ust. 6 robi to projektant. Jeżeli uzna, że odstąpienie ma charakter nieistotny, dołącza do dokumentacji budowy rysunek i opis dotyczące tej zmiany. Jeżeli jednak kwalifikacja jest błędna, problem wraca przy kontroli albo przy zakończeniu budowy. Warto też odnotować, że od 3 czerwca 2026 r. zmienią się art. 36a ust. 5 pkt 6 oraz art. 36a ust. 5b pkt 2 lit. b w związku z nowelizacją przepisów dotyczących zabytków. Na dzień 30 marca 2026 r. stosujemy jednak jeszcze brzmienie obowiązujące przed tą datą.

    ‍

    Granice zmian w praktyce – kiedy korekta jest jeszcze dopuszczalna, a kiedy trzeba zmienić pozwolenie?

    ‍

    W praktyce największy błąd polega na tym, że uczestnicy procesu budowlanego patrzą wyłącznie na skalę fizycznej zmiany, a pomijają jej skutki prawne. Tymczasem nawet pozornie niewielka korekta może być istotna, jeżeli przekracza progi z art. 36a albo wpływa na plan miejscowy, warunki zabudowy, obszar oddziaływania obiektu czy dostępność. Z drugiej strony nie każda zmiana wymiaru wewnętrznego, układu ścian działowych czy rozwiązań materiałowych automatycznie oznacza konieczność zmiany pozwolenia na budowę. Prawo budowlane buduje ten mechanizm odwrotnie: najpierw wskazuje katalog zmian istotnych, a dopiero poza nim pozostawia przestrzeń dla zmian nieistotnych, o ile projektant taką kwalifikację potwierdzi i odpowiednio je opisze. Dlatego hasło „to tylko kosmetyka” nie ma żadnej wartości prawnej, jeśli nie zostało przełożone na prawidłową ocenę projektową.

    ‍

    Bardzo ważne jest też odróżnienie zmian dotyczących projektu zagospodarowania działki lub terenu oraz projektu architektoniczno-budowlanego od zmian w projekcie technicznym. Prawo budowlane wprost przewiduje, że odstąpienie od projektu technicznego jest dopuszczalne po dokonaniu zmian przez projektanta, a gdy dane rozwiązanie wymagało uzgodnień, trzeba uzyskać je ponownie. Jednocześnie projekt techniczny musi pozostawać zgodny z projektem zagospodarowania działki lub terenu oraz projektem architektoniczno-budowlanym. To oznacza, że nie wolno traktować projektu technicznego jak bezpiecznej strefy dowolności. Jeżeli zmiana konstrukcji, instalacji albo geometrii obiektu wykracza poza granice zaakceptowane w PZT lub PAB, sprawa przestaje być wyłącznie „techniczną korektą” i wchodzi w reżim art. 36a.

    ‍

    Dobrym przykładem praktycznym jest sprawa opisana przez GUNB po wyroku NSA z 6 maja 2025 r. Organ stwierdził tam podwyższenie ścianki kolankowej i kalenicy. W następstwie wstrzymano roboty i nałożono obowiązek sporządzenia projektu zamiennego. Co szczególnie ważne, NSA zaakcentował, że postępowanie naprawcze ma służyć legalizacji konkretnych stwierdzonych odstępstw, a nie ponownemu badaniu całej inwestycji od początku. To cenna wskazówka praktyczna. Granice sporu wyznacza nie wszystko, co komukolwiek nie podoba się w projekcie, ale to, co realnie stanowi stwierdzone odstępstwo od zatwierdzonych rozwiązań albo warunków decyzji.

    ‍

    Istotne odstępstwo od projektu budowlanego przy pozwoleniu i przy zgłoszeniu – jaka procedura obowiązuje inwestora?

    ‍

    Jeżeli inwestycja jest prowadzona na podstawie decyzji o pozwoleniu na budowę, istotne odstępstwo od zatwierdzonego projektu zagospodarowania działki lub terenu, projektu architektoniczno-budowlanego albo innych warunków tej decyzji jest dopuszczalne dopiero po uzyskaniu decyzji o zmianie pozwolenia na budowę. Organem właściwym jest organ administracji architektoniczno-budowlanej, a w postępowaniu dotyczącym zmiany pozwolenia stosuje się odpowiednio art. 32–35 Prawa budowlanego w zakresie objętym zmianą. Wniosek można złożyć papierowo albo elektronicznie za pośrednictwem portalu e-Budownictwo. W praktyce funkcjonuje on jako formularz PB-7, którego wzór – według informacji GUNB – określa rozporządzenie z 18 lutego 2026 r. To ważne, bo formalny błąd na tym etapie zwykle tylko wydłuża całą procedurę.

    ‍

    Inaczej wygląda sytuacja przy inwestycjach realizowanych na podstawie zgłoszenia, o których mowa w art. 36a ust. 1a. W takim przypadku istotne odstąpienie od projektu złożonego wraz ze zgłoszeniem nie jest legalne „na bieżąco” bez dalszych kroków. Ustawa wymaga wtedy albo uzyskania pozwolenia na budowę dla całego zamierzenia budowlanego, albo dokonania ponownego zgłoszenia. To rozróżnienie ma duże znaczenie praktyczne, zwłaszcza przy domach jednorodzinnych i innych inwestycjach, które inwestorzy traktują jako prostszy tryb. Prostsza procedura na starcie nie oznacza bowiem większej swobody podczas realizacji. Jeżeli zmiana ma charakter istotny, także w trybie zgłoszeniowym trzeba wrócić do formalnej legalizacji zmiany.

    ‍

    Jeżeli natomiast organ nadzoru budowlanego stwierdzi w toku robót istotne odstępstwo od zatwierdzonego projektu lub warunków pozwolenia, może wstrzymać prowadzenie robót. Następnie, w decyzji wydanej na podstawie art. 51 ust. 1 pkt 3, nakłada obowiązek sporządzenia i przedłożenia projektu zamiennego uwzględniającego już wykonane prace oraz – w razie potrzeby – obowiązek wykonania określonych robót doprowadzających inwestycję do stanu zgodnego z prawem. Po weryfikacji tych obowiązków organ zatwierdza projekty i, jeśli budowa trwa, wydaje pozwolenie na wznowienie robót. Co więcej, ustawa przewiduje również lżejszy instrument z art. 51a: przy niektórych nieprawidłowościach organ może najpierw pouczyć inwestora o konieczności doprowadzenia robót do stanu zgodnego z prawem i sprawdzić efekt po upływie 60 dni. Problem nie znika też automatycznie z upływem lat. Jeżeli od zakończenia robót upłynęło co najmniej 10 lat, ustawa przewiduje odrębny tryb dalszego postępowania, a nie proste „przedawnienie” niezgodności.

    ‍

    Nieistotne odstępstwo od projektu budowlanego – jak je udokumentować, żeby nie wróciło przy odbiorze?

    ‍

    Nieistotne odstępstwo od projektu budowlanego nie jest kategorią „bezpieczną z definicji”. Ono także wymaga prawidłowego udokumentowania. Prawo budowlane wyraźnie stanowi, że projektant kwalifikuje zamierzone odstąpienie, a jeżeli uzna je za nieistotne, dołącza do dokumentacji budowy odpowiednie informacje – rysunek i opis. Jeżeli zmiana dotyczy projektu technicznego, projektant musi nanieść ją w tym projekcie, a gdy dane rozwiązanie podlegało uzgodnieniom, trzeba uzyskać je ponownie. To oznacza, że nieistotna zmiana nie może istnieć wyłącznie „w rozmowach na budowie” albo w pamięci kierownika. Bez śladu dokumentacyjnego będzie później wyglądała jak samowolna modyfikacja wykonana poza procedurą.

    ‍

    Drugą warstwą zabezpieczenia jest prawidłowe prowadzenie dokumentacji budowy przez uczestników procesu budowlanego. Kierownik budowy ma ustawowy obowiązek prowadzenia dokumentacji, kierowania budową zgodnie z projektem lub pozwoleniem na budowę oraz przepisami, a także zawiadomienia inwestora o wpisie dotyczącym wstrzymania robót z powodu wykonywania ich niezgodnie z projektem. Przed rozpoczęciem budowy potwierdza wpisem w dzienniku budowy otrzymanie zatwierdzonego projektu budowlanego oraz projektu technicznego, a na każde żądanie organu nadzoru budowlanego okazuje aktualny projekt budowlany. To są obowiązki praktyczne, nie ozdobniki ustawowe. Jeżeli projekt na budowie nie odzwierciedla rzeczywistego stanu robót, inwestor sam pracuje na późniejszy spór z organem.

    ‍

    Najwięcej problemów wychodzi na końcu, przy zawiadomieniu o zakończeniu budowy albo przy wniosku o pozwolenie na użytkowanie. Inwestor musi wtedy dołączyć oświadczenie kierownika budowy o zgodności wykonania obiektu z projektem budowlanym lub warunkami pozwolenia oraz z przepisami. Jeżeli podczas budowy wprowadzono zmiany nieistotne, do zawiadomienia dołącza się kopie rysunków z naniesionymi zmianami i, gdy trzeba, uzupełniający opis, a samo oświadczenie kierownika powinno zostać potwierdzone przez projektanta oraz inspektora nadzoru inwestorskiego, jeżeli został ustanowiony. Organ nadzoru budowlanego przy kontroli sprawdza zresztą nie tylko papiery, ale także zgodność obiektu z projektem w zakresie parametrów takich jak powierzchnia zabudowy, wysokość, długość, szerokość, liczba kondygnacji czy geometria dachu. To właśnie dlatego słabo udokumentowana „drobna zmiana” często staje się dużym problemem dopiero przy odbiorze.

    ‍

    Odpowiedzialność za istotne odstępstwa od projektu budowlanego – kto odpowiada i jakie są skutki?

    ‍

    Odpowiedzialność za istotne odstępstwo od projektu budowlanego nie zatrzymuje się na jednym uczestniku procesu budowlanego. Ustawa w art. 17 wymienia inwestora, inspektora nadzoru inwestorskiego, projektanta oraz kierownika budowy lub kierownika robót jako uczestników procesu budowlanego. Inwestor ma obowiązek zorganizować proces budowy, zapewnić opracowanie projektu, kierownictwo budowy i wykonanie robót przez osoby z odpowiednimi kwalifikacjami. Projektant odpowiada za zgodne z prawem opracowanie projektu, uzyskanie wymaganych opinii i uzgodnień, wyjaśnianie wątpliwości oraz – na żądanie inwestora lub organu – sprawowanie nadzoru autorskiego. Kierownik budowy odpowiada z kolei za prowadzenie dokumentacji i realizację robót zgodnie z projektem, pozwoleniem i przepisami. Inspektor nadzoru inwestorskiego ma zaś kontrolować zgodność realizacji z projektem i może żądać wstrzymania wadliwych robót. W praktyce każdy z tych podmiotów może mieć własny zakres odpowiedzialności za tę samą nieprawidłowość.

    ‍

    Skutki administracyjne bywają najbardziej dotkliwe na bieżąco. Organ nadzoru budowlanego może wstrzymać roboty, nałożyć obowiązek sporządzenia projektu zamiennego, nakazać wykonanie określonych czynności naprawczych, a przy niewykonaniu obowiązków nawet nakazać rozbiórkę części obiektu albo doprowadzenie go do stanu poprzedniego. Na etapie zakończenia budowy brak prawidłowej dokumentacji albo brak zgodności obiektu z projektem może zablokować skuteczne zawiadomienie o zakończeniu budowy lub uzyskanie pozwolenia na użytkowanie. Dochodzi do tego odpowiedzialność wykroczeniowa. Art. 93 Prawa budowlanego przewiduje karę grzywny m.in. za wykonywanie robót w sposób odbiegający od ustaleń i warunków określonych w przepisach, pozwoleniu na budowę lub zgłoszeniu, bądź istotnie odbiegający od zatwierdzonego projektu. Jeżeli ktoś nie stosuje się do decyzji wydanych na podstawie ustawy, w grę może wejść również art. 92, przewidujący areszt, ograniczenie wolności albo grzywnę.

    ‍

    Na tym jednak sprawa się nie kończy. Osoby wykonujące samodzielne funkcje techniczne w budownictwie mogą ponosić odpowiedzialność zawodową, jeżeli dopuściły się wykroczeń określonych ustawą, wskutek rażących błędów lub zaniedbań spowodowały zagrożenie albo po prostu nienależycie wykonywały swoje obowiązki. Kary są realne: od upomnienia, przez upomnienie połączone z obowiązkiem zdania egzaminu, aż po zakaz wykonywania samodzielnej funkcji technicznej w budownictwie na okres od roku do 5 lat. Postępowanie wszczyna się na wniosek organu nadzoru budowlanego po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego. Z perspektywy praktyki wniosek jest prosty. Istotne odstępstwo od projektu budowlanego nigdy nie jest jedynie „problemem papierowym”. To ryzyko procesowe, finansowe i zawodowe. Dlatego każdą zmianę warto ocenić przed jej wykonaniem, a nie dopiero wtedy, gdy organ pyta o projekt zamienny.

    ‍

    § Istotne odstępstwa od projektu budowlanego w praktyce – granice zmian i odpowiedzialność

    www.petlic.co

  • Obowiązek zapobiegania mobbingowi – co musi zrobić pracodawca w 2026 roku?

    Obowiązek zapobiegania mobbingowi – co musi zrobić pracodawca w 2026 roku?

    Mobbing w pracy nie jest wyłącznie problemem relacyjnym ani tematem z obszaru „miękkiego HR”. Z punktu widzenia prawa pracy to konkretny obowiązek pracodawcy. Wynika on wprost z art. 94^3 § 1 Kodeksu pracy, ale jego sens trzeba czytać szerzej: razem z obowiązkiem poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, z obowiązkiem wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy oraz z powinnością zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. To oznacza jedno. Pracodawca nie może biernie czekać, aż konflikt sam wygaśnie. Musi organizować pracę i środowisko zatrudnienia tak, aby ryzyko mobbingu ograniczać, w porę wychwytywać sygnały ostrzegawcze i reagować, zanim sprawa skończy się chorobą pracownika albo pozwem.

    ‍

    W praktyce właśnie tutaj firmy popełniają najwięcej błędów. Jedne ograniczają się do krótkiego zakazu w regulaminie. Inne uruchamiają działania dopiero wtedy, gdy w zespole doszło już do eskalacji, odejść pracowników i trwałego spadku zaufania. Tymczasem orzecznictwo Sądu Najwyższego od lat podkreśla, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter starannego działania. Liczy się nie sam dokument, lecz realne, potencjalnie skuteczne rozwiązania. Dlatego dobrze przygotowana procedura antymobbingowa, przeszkolona kadra menedżerska, sprawny kanał zgłoszeń i szybka reakcja na skargę nie są dodatkiem. To dziś podstawowe narzędzia ograniczania ryzyka prawnego pracodawcy. § Obowiązek zapobiegania mobbingowi – co musi zrobić pracodawca w 2026 roku?

    ‍

    Obowiązek zapobiegania mobbingowi – co musi zrobić pracodawca w 2026 roku?

    ‍

    Z jakich przepisów wynika obowiązek zapobiegania mobbingowi i co naprawdę oznacza

    ‍

    Podstawą jest art. 94^3 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Sam mobbing ustawodawca definiuje w § 2 tego przepisu jako uporczywe i długotrwałe nękanie albo zastraszanie pracownika, które prowadzi do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolowania albo wyeliminowania z zespołu. Już z samej treści przepisu wynika, że nie każdy konflikt, nie każda krytyczna uwaga i nie każda napięta relacja w pracy będzie mobbingiem. Co do zasady pojedynczy incydent nie spełnia ustawowych przesłanek, bo przepis wymaga uporczywości i długotrwałości. To ważne, bo w praktyce pojęcie mobbingu bywa nadużywane. Jednocześnie nie wolno bagatelizować sygnałów tylko dlatego, że na początku wyglądają na „zwykły konflikt”. Wiele spraw o mobbing zaczyna się właśnie od zachowań, które przez długi czas były tolerowane jako ostry styl zarządzania.

    ‍

    Na obowiązek pracodawcy trzeba jednak patrzeć szerzej niż przez sam art. 94^3. Art. 11^1 k.p. nakazuje szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Art. 94 pkt 10 k.p. zobowiązuje do wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Z kolei art. 15 i art. 207 k.p. każą pracodawcy zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić spójną politykę zapobiegającą zagrożeniom, z uwzględnieniem także stosunków społecznych w miejscu pracy. Właśnie dlatego obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie oznacza jedynie zakazu obrażania pracowników przez samego pracodawcę. Oznacza także konieczność reagowania na zachowania przełożonych, współpracowników i szerzej – na wadliwą organizację pracy, która sprzyja poniżaniu, izolowaniu albo zastraszaniu. Sąd Najwyższy wyraźnie wskazuje, że pracodawca odpowiada za stworzenie takiego środowiska pracy, w którym godność pracownika jest realnie chroniona, a nie tylko deklarowana.

    ‍

    Procedura antymobbingowa w firmie – czy jest obowiązkowa i co powinna zawierać

    ‍

    Aktualne przepisy nie narzucają jednej, sztywnej formy realizowania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Kodeks pracy nie mówi dziś wprost, że każdy pracodawca musi mieć osobny dokument nazwany „Wewnętrzną Polityką Antymobbingową”. To jednak nie oznacza pełnej dowolności. Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że najkorzystniejszym rozwiązaniem jest wprowadzenie wewnętrznych regulacji antymobbingowych, bo właśnie one są formalnym przejawem wykonywania obowiązku z art. 94^3 § 1 k.p. Taka procedura może funkcjonować jako odrębna polityka albo jako część regulaminu pracy czy innych regulacji wewnątrzzakładowych. Istotne jest nie tyle to, jak dokument nazwiemy, lecz czy rzeczywiście porządkuje zasady postępowania i daje pracownikom czytelną ścieżkę działania.

    ‍

    Dobra procedura antymobbingowa powinna wprost wyjaśniać, czym jest mobbing, kto i w jaki sposób może złożyć skargę, do kogo należy ją kierować, co zgłoszenie powinno zawierać, jak przebiega jego rozpoznanie, kto wchodzi w skład zespołu lub komisji weryfikującej oraz jakie sankcje mogą zostać zastosowane po potwierdzeniu zarzutów. PIP zaznacza, że im bardziej precyzyjne są te elementy, tym większa użyteczność procedury. W praktyce oznacza to również konieczność opisania zasad poufności, terminów działań wyjaśniających i sposobu dokumentowania sprawy. Trzeba powiedzieć wprost: lakoniczny zapis w rodzaju „pracodawca nie toleruje mobbingu” ma niewielką wartość dowodową, jeśli za tą deklaracją nie stoi mechanizm zgłaszania i rozpatrywania skarg. Warto też pamiętać, że w lutym 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji, który ma jeszcze mocniej doprecyzować obowiązki pracodawców w tym obszarze. Kierunek zmian jest więc jasny: mniej pozorów, więcej konkretnych procedur. Już dziś rozsądny pracodawca powinien działać tak, jakby ten standard compliance był obowiązkowy.

    ‍

    Jak pracodawca powinien zapobiegać mobbingowi na co dzień, a nie tylko na papierze

    ‍

    Największy błąd popełnia ten pracodawca, który utożsamia przeciwdziałanie mobbingowi z podpisaniem jednego dokumentu i jednorazowym szkoleniem. Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest tutaj bardzo trzeźwe. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi to obowiązek starannego działania. Pracodawca powinien szkolić pracowników, informować o ryzykach i konsekwencjach mobbingu oraz stosować takie procedury, które pozwalają zjawisko wykryć i zakończyć. Co ważne, działania te mają być realne i potencjalnie skuteczne z obiektywnego punktu widzenia. Innymi słowy, nie chodzi o dekorację compliance, tylko o rozwiązania, które faktycznie działają w konkretnej organizacji. W małej kancelarii będzie to wyglądało inaczej niż w fabryce, sieci sprzedaży albo urzędzie. Standard prawny pozostaje jednak ten sam: pracodawca ma umieć wykazać, że nie był bierny.

    ‍

    W praktyce zapobieganie mobbingowi powinno obejmować kilka warstw. Po pierwsze, jasne standardy komunikacji i zarządzania, zwłaszcza dla kierowników. Po drugie, czytelne i sprawiedliwe kryteria oceny pracy, bo arbitralność, publiczne upokarzanie i permanentne „rozliczanie przez strach” bardzo często stanowią tło sporów o mobbing. Po trzecie, regularne szkolenia i przypominanie pracownikom, gdzie mogą zgłaszać nieprawidłowości. Po czwarte, monitorowanie organizacji pracy: przeciążenia, izolowania pracownika, przesuwania go do zadań uwłaczających kwalifikacjom albo powtarzalnego pomijania w komunikacji zespołowej. Nieprzypadkowo art. 207 § 2 k.p. mówi o spójnej polityce ochronnej uwzględniającej także stosunki społeczne w pracy. Mobbing jest bowiem nie tylko problemem relacyjnym, ale również organizacyjnym. Pracodawca, który toleruje destrukcyjny styl zarządzania, a później zasłania się niewiedzą, zwykle przegrywa nie dlatego, że nie miał polityki, lecz dlatego, że nie wdrożył jej w codziennym funkcjonowaniu firmy.

    ‍

    Zgłoszenie mobbingu – jak pracodawca powinien reagować krok po kroku

    ‍

    Moment zgłoszenia to prawdziwy test jakości całego systemu antymobbingowego. Od tej chwili nie wystarcza już edukacja i profilaktyka. Potrzebna jest szybka, bezstronna i dobrze udokumentowana reakcja. PIP wyraźnie wskazuje, że procedura powinna określać, kto przyjmuje skargę, co powinna ona zawierać, jak wygląda jej rozpatrzenie, kto zasiada w komisji oraz jakie skutki mogą spotkać sprawcę po potwierdzeniu zarzutów. W praktyce pracodawca powinien niezwłocznie zabezpieczyć materiał dowodowy, wysłuchać stron i świadków, przeanalizować korespondencję, notatki, grafiki pracy czy wyniki ocen, a w razie potrzeby wprowadzić tymczasowe rozwiązania organizacyjne, które ograniczą ryzyko dalszych naruszeń. Im dłużej pracodawca zwleka, tym większe ryzyko, że sprawa stanie się nie tylko trudniejsza dowodowo, ale też bardziej kosztowna.

    ‍

    Równie ważne jest to, czego robić nie wolno. Nie wolno bagatelizować skargi tylko dlatego, że dotyczy „skutecznego menedżera”, nie wolno odsyłać pracownika z komentarzem, że „tak bywa w stresującej branży”, i nie wolno sprowadzać całej sprawy do pouczenia stron, aby się „dogadały”. Sąd Najwyższy wskazywał już, że nawet nieformalne sygnały o niewłaściwym traktowaniu pracowników nie mogą zostać zignorowane, bo obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie uruchamia się dopiero po doręczeniu perfekcyjnie napisanej skargi. Uruchamia się wtedy, gdy pracodawca wie albo powinien wiedzieć, że w zakładzie dzieje się coś niebezpiecznego. Po zakończeniu postępowania wyjaśniającego potrzebna jest jasna decyzja: brak podstaw, środki naprawcze, sankcje wobec sprawcy, zmiany organizacyjne, dodatkowe szkolenia. I jeszcze jedno. Całość trzeba udokumentować. W sądzie często wygrywa nie ten, kto miał lepsze intencje, lecz ten, kto potrafi wykazać konkretne działania wykonane we właściwym czasie.

    ‍

    Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing i roszczenia pracownika

    ‍

    Jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli zaś pracownik doznał mobbingu albo wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy wymaga przy tym, aby oświadczenie o rozwiązaniu umowy z tej przyczyny zostało złożone na piśmie i zawierało wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie. To są przepisy, które każdy pracodawca powinien znać nie z teorii, ale z praktyki zarządzania ryzykiem. Brak skutecznych działań antymobbingowych może bowiem skończyć się nie tylko przegraną w sądzie pracy, lecz także absencją chorobową, rotacją, interwencją PIP i trwałą utratą zaufania w zespole.

    ‍

    Warto dodać jeszcze dwie rzeczy. Po pierwsze, PIP przypomina, że sama Inspekcja nie orzeka o istnieniu mobbingu; ostatecznie rozstrzyga o tym sąd. Po drugie, orzecznictwo Sądu Najwyższego konsekwentnie podkreśla, że pracodawca może bronić się skutecznie tylko wtedy, gdy wykaże realne, potencjalnie efektywne działania prewencyjne i reakcję adekwatną do zagrożenia. Sama obecność procedury w intranecie nie wystarczy. Na 15 marca 2026 r. właśnie to pozostaje osią aktualnego stanu prawnego: obowiązuje obecne brzmienie art. 94^3 k.p., a nie zapowiadana jeszcze nowelizacja. Dlatego już teraz warto traktować przeciwdziałanie mobbingowi jak element obowiązkowego ładu organizacyjnego, a nie doraźną odpowiedź na kryzys. Im wcześniej pracodawca to zrozumie, tym mniejsze ryzyko, że o jakości jego procedur wypowie się dopiero sąd pracy.

    ‍

    § Obowiązek zapobiegania mobbingowi – co musi zrobić pracodawca w 2026 roku?

    Sprawdż więcej na Stronie Kancelarii Petlic

    ‍

  • Wartościowanie stanowisk pracy i jawne zasady wynagradzania

    Wartościowanie stanowisk pracy i jawne zasady wynagradzania

    Wartościowanie stanowisk pracy i jawne zasady wynagradzania jeszcze niedawno kojarzyły się głównie z dużymi korporacjami, tabelami HR i audytami płacowymi robionymi „na wszelki wypadek”. Dziś ten temat przesuwa się do samego centrum prawa pracy. Dlaczego? Bo ustawodawca coraz mocniej wiąże wysokość płacy z obiektywną wartością pracy, a nie z siłą negocjacyjną pracownika, historyczną stawką z poprzedniej firmy czy przyzwyczajeniami panującymi w zakładzie. W Kodeksie pracy od lat funkcjonuje zasada, że wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy, wymaganym kwalifikacjom oraz ilości i jakości pracy, a pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Od 24 grudnia 2025 r. doszedł do tego nowy obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu albo jego przedziale jeszcze przed zatrudnieniem.

    Oficjalne materiały rządowe potwierdzają, że termin implementacji dyrektywy (UE) 2023/970 upływa 7 czerwca 2026 r., a w polskim porządku prawnym funkcjonuje już projekt UC127. W praktyce oznacza to jedno: pracodawca, który chce spokojnie przejść przez 2026 r., nie powinien czekać na ostatni dzwonek. Powinien już teraz uporządkować opisy stanowisk, kryteria płacowe i zasady komunikacji wynagrodzeń. § Wartościowanie stanowisk pracy i jawne zasady wynagradzania

    ‍

    Wartościowanie stanowisk pracy i jawne zasady wynagradzania

    ‍

    Wartościowanie stanowisk pracy – dlaczego to nie jest już wyłącznie narzędzie HR

    ‍

    Wartościowanie stanowisk pracy nie jest sztuką dla sztuki. To uporządkowana odpowiedź na pytanie, dlaczego stanowisko A jest wynagradzane inaczej niż stanowisko B. Kodeks pracy nie mówi wprost: „każdy pracodawca ma wdrożyć formalny system wartościowania”. Mówi jednak coś równie istotnego. Wynagrodzenie ma odpowiadać rodzajowi pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości pracy. Z kolei przy równości płac ustawodawca patrzy nie na etykietę stanowiska, lecz na pracę jednakową albo pracę o jednakowej wartości. Z tego właśnie wynika praktyczny wniosek: bez obiektywnego porównania stanowisk trudno obronić zróżnicowanie wynagrodzeń w sporze sądowym albo podczas kontroli zgodności z prawem pracy. W realiach 2026 r. jest to szczególnie ważne, bo transparentność płacowa przesuwa ciężar argumentacji z intuicji na kryteria.

    ‍

    Wielu pracodawców popełnia tu podstawowy błąd. Porównują nazwy. „Specjalista”, „starszy specjalista”, „koordynator”, „ekspert” – brzmią poważnie, ale sama nazwa nie przesądza o wartości pracy. Liczy się to, jakie kwalifikacje są rzeczywiście potrzebne, jaka odpowiedzialność spoczywa na pracowniku i jaki wysiłek wiąże się z wykonywaniem zadań. Tę logikę wprost widać w definicji pracy o jednakowej wartości z art. 183c § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli więc dwie osoby wykonują zadania wymagające porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku, to sam marketingowy tytuł stanowiska nie uzasadni trwałej różnicy płac. Właśnie dlatego wartościowanie stanowisk pracy powinno opierać się na treści pracy, a nie na nazwie z wizytówki czy stopniu prestiżu przypisanym roli w kulturze organizacyjnej.

    ‍

    Dlatego wartościowanie stanowisk pracy jest dziś nie tylko narzędziem HR, ale także narzędziem dowodowym. Pomaga uporządkować siatkę płac, uzasadnić widełki wynagrodzeń, przygotować regulamin wynagradzania i ograniczyć ryzyko zarzutu dyskryminacji płacowej. Co ważne, dobrze zrobione wartościowanie ocenia stanowisko, a nie konkretną osobę. Najpierw badamy zakres obowiązków, decyzyjność, wpływ na wynik organizacji i poziom odpowiedzialności. Dopiero potem przypisujemy stanowisko do kategorii płacowej. To drobna różnica w słowach, ale wielka różnica w zgodności z prawem. W praktyce to właśnie na tym etapie zapada odpowiedź, czy różnica płac jest uzasadniona, czy jedynie powielana siłą przyzwyczajenia.

    ‍

    Jak zgodnie z prawem zbudować kryteria wartościowania stanowisk pracy

    ‍

    Jak więc budować kryteria, by system wartościowania stanowisk pracy był legalny i użyteczny? Przede wszystkim trzeba odciąć się od kryteriów przypadkowych. Historia wynagrodzenia kandydata, jego „siła negocjacyjna”, gotowość do pracy po godzinach bez rekompensaty, a tym bardziej stereotypy dotyczące płci, wieku czy dyspozycyjności rodzicielskiej nie mogą tworzyć fundamentu siatki płac. Aktualne przepisy rekrutacyjne wprost wymagają, by informacja o wynagrodzeniu albo jego przedziale była oparta na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. To bardzo mocny sygnał interpretacyjny także dla systemów wewnętrznych. Jeżeli widełki mają być obiektywne na wejściu do firmy, to tym bardziej obiektywne powinny być wewnątrz organizacji.

    ‍

    W praktyce najlepiej sprawdza się matryca kilku grup kryteriów. Pierwsza to kwalifikacje: wykształcenie, uprawnienia, doświadczenie i poziom samodzielności potrzebny do prawidłowego wykonywania pracy. Druga to odpowiedzialność: za ludzi, budżet, wynik, bezpieczeństwo, zgodność regulacyjną lub dane. Trzecia to wysiłek: intelektualny, organizacyjny, czasowy, a w niektórych branżach także fizyczny. Taki układ dobrze koresponduje z art. 183c § 3 Kodeksu pracy. Dodatkowo pracodawca i tak ma obowiązek stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, więc porządny system wartościowania powinien być z tym obowiązkiem spójny, a nie od niego oderwany. System ma być na tyle prosty, by dało się go wyjaśnić pracownikowi, i na tyle precyzyjny, by obronił się w sądzie.

    ‍

    Pamiętaj też o dokumentacji. Opisy stanowisk, karty oceny, wersje tabel punktowych, uzasadnienia zmian i daty wejścia w życie nowych widełek nie są biurokratycznym balastem. To materiał, który później buduje linię obrony pracodawcy. Kodeks pracy nakłada obowiązek prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej oraz ochrony jej poufności, integralności i dostępności. Jeżeli system płac ma być jawny co do zasad, musi być jednocześnie uporządkowany co do dokumentów. Bez tego nawet dobra koncepcja szybko zamienia się w chaos, a chaos w prawie pracy prawie zawsze działa na niekorzyść pracodawcy. Dokumentacja nie zastępuje uczciwych zasad, ale bardzo często decyduje o tym, czy da się je później skutecznie wykazać.

    ‍

    Jawność wynagrodzeń w Polsce – co już obowiązuje i czego nie wolno ignorować

    ‍

    Tu dochodzimy do sedna. Jawność wynagrodzeń w Polsce nie jest już wyłącznie postulatem. Od 24 grudnia 2025 r. osoba ubiegająca się o zatrudnienie ma otrzymać od pracodawcy informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości albo przedziale. Jeżeli u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania, kandydat powinien dostać także informację o odpowiednich postanowieniach tych aktów. Ustawodawca wyraźnie przewidział trzy momenty przekazania tych danych: w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo – najpóźniej – przed nawiązaniem stosunku pracy. To oznacza koniec praktyki polegającej na trzymaniu stawki w tajemnicy aż do ostatniego etapu rekrutacji. Dla pracodawcy to zmiana organizacyjna. Dla kandydata – realne wzmocnienie pozycji negocjacyjnej.

    ‍

    Ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny ma przebiegać w sposób niedyskryminujący. Jednocześnie z katalogu danych, których można żądać od kandydata, wyłączono informacje o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich stosunkach pracy. Mówiąc prościej: pracodawca ma dziś patrzeć do przodu, a nie wstecz. Punktem odniesienia ma być wartość stanowiska i obiektywnie ustalony poziom płac, a nie to, ile kandydat „wynegocjował” kiedyś w innej firmie. To ważna zmiana. I prawna, i mentalna. Znika mechanizm dziedziczenia zaniżonych wynagrodzeń między kolejnymi miejscami pracy.

    ‍

    Czy to znaczy, że w firmie wszystko ma być publiczne? Nie. Aktualny stan prawny nie tworzy jeszcze prostego obowiązku publikowania listy imiennej z pensjami wszystkich pracowników. Tworzy natomiast obowiązek większej przejrzystości na etapie rekrutacji oraz wzmacnia znaczenie obiektywnych zasad wynagradzania i zakazu dyskryminacji płacowej. Właśnie dlatego tak ważne jest rozróżnienie między jawnością zasad a ujawnianiem danych konkretnej osoby. Pierwsze staje się standardem zgodności. Drugie nadal wymaga ostrożności i podstawy prawnej. Najrozsądniej więc przyjąć zasadę: jawne mają być reguły, widełki i kryteria, a nie dowolnie rozpowszechniane dane o czyjejś pensji.

    ‍

    Regulamin wynagradzania, siatka płac i RODO – jak połączyć transparentność z poufnością

    ‍

    W praktyce centrum całego systemu często stanowi regulamin wynagradzania. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników i nie jest objęty odpowiednim układem zbiorowym, regulamin wynagradzania jest obowiązkowy. Przy zatrudnieniu od 20 do 49 pracowników powstaje obowiązek jego ustalenia na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Mniejszy pracodawca może taki regulamin przyjąć dobrowolnie. To nie jest detal techniczny. Regulamin pozwala przełożyć wyniki wartościowania na język prawa zakładowego: kategorie stanowisk, widełki, dodatki, zasady awansu płacowego, premie i tryb aktualizacji tabel. Bez tego nawet najlepiej policzone punkty nie tworzą jeszcze spójnego systemu wynagrodzeń. Im bardziej regulamin odpowiada realnym stanowiskom, tym mniejsze ryzyko negocjacji „pod człowieka”.

    ‍

    Dobrze skonstruowany regulamin nie powinien opisywać ludzi, tylko reguły. Zamiast pisać, kto ile zarabia, lepiej wskazać grupy stanowisk, kryteria zaszeregowania, przedziały płacowe i przesłanki wzrostu wynagrodzenia. Taki model łączy transparentność z ochroną prywatności. Kodeks pracy wymaga, by dokumentacja pracownicza była przechowywana z zachowaniem poufności, integralności i dostępności, a RODO nakazuje ograniczać zakres przetwarzania do tego, co niezbędne dla celu. Dlatego jawność wynagrodzeń w zgodzie z prawem nie polega na swobodnym obiegu wszystkich danych płacowych, lecz na czytelnych zasadach, które pracownik może zrozumieć i zweryfikować. To rozwiązanie bardziej wymagające organizacyjnie, ale zdecydowanie bezpieczniejsze prawnie.

    ‍

    Z punktu widzenia sporu sądowego to ma ogromne znaczenie. Jeżeli pracownik pyta, dlaczego jego stanowisko jest w danej grupie płacowej, pracodawca powinien móc pokazać logiczny ciąg: opis stanowiska, kryteria wartościowania, przypisaną kategorię, widełki i decyzję płacową. Jeżeli takiej ścieżki nie ma, zaczynają się problemy. Roszczenie o naruszenie zasady równego traktowania może skutkować odszkodowaniem, a pracownik korzystający z uprawnień związanych z naruszeniem prawa pracy jest chroniony przed działaniami odwetowymi. Transparentność nie eliminuje sporów całkowicie, ale bardzo często eliminuje ich najgroźniejsze źródło: arbitralność. W prawie pracy brak logiki w zasadach wynagradzania bywa dużo groźniejszy niż sama różnica płac.

    ‍

    Co dalej w 2026 r. i jak przygotować firmę na pełną transparentność wynagrodzeń

    ‍

    Co dalej? Oficjalne materiały rządowe potwierdzają, że dyrektywa (UE) 2023/970 ma zostać wdrożona do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 r., a w rządowym procesie legislacyjnym funkcjonuje projekt UC127. To ważne, bo w debacie publicznej często miesza się rozwiązania już obowiązujące z rozwiązaniami dopiero projektowanymi. Na dziś obowiązują zasady rekrutacyjne z grudnia 2025 r. Natomiast dalsze instrumenty transparentności płacowej trzeba czytać przez pryzmat projektu, a nie jako prawo już obowiązujące. Taka ostrożność jest w prawie pracy bezcenna. Jedno nieprecyzyjne zdanie w polityce wewnętrznej potrafi potem kosztować więcej niż cały audyt płacowy.

    ‍

    Według oficjalnego opisu projektu pracownicy mają uzyskać łatwy dostęp do kryteriów służących ustalaniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń. Projekt przewiduje też sprawozdania z luki płacowej: co trzy lata dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników i corocznie dla tych, którzy zatrudniają co najmniej 250 pracowników. Dodatkowo przy luce płacowej co najmniej 5%, nieuzasadnionej obiektywnymi kryteriami i nieusuniętej w terminie, pojawia się obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń. To pokazuje kierunek: od intuicyjnego ustalania płac do systemu opartego na danych, porównywalnych kategoriach stanowisk i sprawdzalnych regułach. Dla wielu firm będzie to największa zmiana w polityce płacowej od lat.

    ‍

    § Wartościowanie stanowisk pracy i jawne zasady wynagradzania

    Sprawdż więcej na Stronie Kancelarii Petlic

    ‍

  • Kumulacja oddziaływań na środowisko i granice screeningu OOŚ. Kiedy KIP to za mało?

    Kumulacja oddziaływań na środowisko i granice screeningu OOŚ. Kiedy KIP to za mało?

    Kumulacja oddziaływań na środowisko to jedno z tych pojęć, które najczęściej „wraca rykoszetem” w postępowaniach o decyzję o środowiskowych uwarunkowaniach. Inwestor składa kartę informacyjną przedsięwzięcia (KIP), liczy na szybki screening OOŚ i postanowienie: „brak potrzeby przeprowadzenia oceny oddziaływania na środowisko”. A potem pojawia się pytanie organu: co z sąsiednią farmą PV, z planowaną rozbudową zakładu, z nową drogą dojazdową, z ruchem ciężkim i hałasem? I nagle okazuje się, że sama KIP – choć poprawna formalnie – nie daje podstaw do wykluczenia znaczących oddziaływań. § Kumulacja oddziaływań na środowisko i granice screeningu OOŚ. Kiedy KIP to za mało?

    ‍

    Kumulacja oddziaływań na środowisko i granice screeningu OOŚ. Kiedy KIP to za mało?

    ‍

    Kumulacja oddziaływań na środowisko to realny test w OOŚ

    Kumulacja oddziaływań to sytuacja, w której wpływ Twojego przedsięwzięcia nie kończy się na „Twojej działce” i „Twoich emisjach”. Liczy się także to, co dzieje się obok, wcześniej i równolegle. Hałas z nowej hali może sam w sobie mieścić się w normach, ale razem z hałasem z istniejącego zakładu oraz wzrostem ruchu ciężkiego na tej samej drodze dojazdowej tworzy realny problem. Podobnie z pyłem, zapachami, drganiami, światłem w nocy czy fragmentacją siedlisk – efekt bywa addytywny, ale bywa też wzmacniający.

    Inwestycja budowana dziś może „nakładać się” na oddziaływania historyczne (np. stare przekształcenia terenu), a jednocześnie otwierać drogę kolejnym etapom rozwoju strefy przemysłowej. Dlatego w ocenie skumulowanej patrzy się nie tylko na stan „zero”, lecz także na tło środowiskowe i trend: czy w danym miejscu już teraz jest ciasno pod względem hałasu, jakości powietrza albo presji na wody i przyrodę.

    W raporcie OOŚ ustawodawca wymaga opisu znaczących oddziaływań obejmującego m.in. oddziaływania bezpośrednie, pośrednie, wtórne i skumulowane. Co więcej, raport ma zawierać informacje o powiązaniach z innymi przedsięwzięciami, w szczególności o kumulowaniu się oddziaływań inwestycji już realizowanych, zrealizowanych lub planowanych.

    Warto spojrzeć na to także przez pryzmat prawa UE. Dyrektywa EIA zakłada, że ocena ma dotyczyć przedsięwzięć mogących znacząco oddziaływać na środowisko, a w ramach kwalifikacji projektów (screeningu) istotne są m.in. oddziaływania skumulowane. Trybunał Sprawiedliwości UE podkreśla też, że nie wolno obchodzić celu procedury przez „dzielenie” inwestycji, jeżeli łącznie mogą mieć istotny wpływ na środowisko.

    ‍

    Screening OOŚ

    Screening OOŚ (czyli rozstrzygnięcie, czy dla przedsięwzięcia mogącego potencjalnie znacząco oddziaływać na środowisko potrzebna jest pełna ocena) bywa mylony z szybką, uproszczoną wersją OOŚ. To błąd. Screening nie jest „mini-raportem”, tylko decyzją procesową opartą na analizie kryteriów ustawowych. Organ ma obowiązek uwzględnić je łącznie: cechy przedsięwzięcia, usytuowanie oraz rodzaj i skalę możliwego oddziaływania. W tych kryteriach ustawodawca wprost umieścił powiązania z innymi przedsięwzięciami oraz kumulowanie się oddziaływań.

    Organ nie może oprzeć screeningu na przypuszczeniach. Z jednej strony nie wolno mu wymagać od wnioskodawcy pełnego raportu „na wszelki wypadek”. Z drugiej – gdy ryzyko znaczącego oddziaływania jest realne albo gdy kumulacja wymaga modelowania, inwentaryzacji przyrodniczej czy analizy wariantów, postanowienie o braku OOŚ staje się kruche. Sąd nie zastąpi organu w ocenie faktów, ale sprawdzi, czy organ miał podstawy, żeby „zamknąć temat” bez raportu i czy uzasadnienie rzeczywiście odnosi się do kryteriów, a nie tylko je przepisuje.

    Organ może nałożyć obowiązek przeprowadzenia OOŚ w drodze postanowienia i jednocześnie określić zakres raportu. W takim wariancie postępowanie w sprawie decyzji środowiskowej jest zawieszane do czasu przedłożenia raportu, a ustawodawca przewidział konsekwencje braku raportu w dłuższym okresie.

    Jeśli bez dodatkowych danych nie da się bezpiecznie wykluczyć znaczących skutków – w tym skumulowanych – organ powinien przejść do pełnej OOŚ, zamiast ryzykować wadliwe rozstrzygnięcie. W praktyce (i co potwierdza orzecznictwo) odstąpienie od OOŚ da się obronić, ale tylko wtedy, gdy decyzja opiera się na kompletnej i wiarygodnej KIP oraz materiale dowodowym.

    ‍

    KIP a kumulacja to obowiązek informacyjny, a nie luźna narracja

    Karta informacyjna przedsięwzięcia nie jest ulotką marketingową. Z założenia ma umożliwić organowi analizę kryteriów screeningu albo – jeśli trzeba – określenie zakresu raportu. Ustawa wprost wskazuje, że KIP ma zawierać dane o przedsięwzięciach realizowanych i zrealizowanych na terenie planowanej inwestycji oraz w obszarze jej oddziaływania (albo takich, których oddziaływania mieszczą się w tym obszarze), w zakresie, w jakim mogą one prowadzić do skumulowania oddziaływań z planowanym przedsięwzięciem.

    To jedno zdanie ma ogromną wagę praktyczną. Oznacza, że „nie wiem, co jest obok” nie jest neutralną informacją. To luka, która może przesądzić o tym, że organ nie ma jak przeprowadzić screeningu „do końca”, więc będzie musiał nałożyć obowiązek sporządzenia raportu OOŚ.

    W dobrze przygotowanej KIP część o kumulacji odpowiada na trzy pytania. Co działa lub powstaje w sąsiedztwie. Jakie oddziaływania tych inwestycji mogą się sumować z Twoimi. I wreszcie: dlaczego, mimo współwystępowania, nie dochodzi do przekroczeń standardów jakości środowiska ani do istotnego pogorszenia stanu elementów przyrodniczych. Jeżeli zamiast danych są ogólniki, organ może uznać, że screening nie ma solidnych podstaw.

    Skąd brać dane o innych inwestycjach? Najprościej z publicznie dostępnych wykazów i rejestrów decyzji środowiskowych, z dokumentów planistycznych oraz z BIP gmin. W KIP dobrze działa prosty zabieg: mapy z zaznaczeniem przedsięwzięć i opis, dlaczego akurat taki zasięg analizy ma sens. To właśnie „geografia” kumulacji bywa w praktyce najtrudniejsza.

    KIP podpisuje autor (albo kierujący zespołem) z imieniem i nazwiskiem oraz datą sporządzenia. To nie jest formalność bez znaczenia – w sporach wraca pytanie o rzetelność danych i odpowiedzialność za ich dobór.

    ‍

    Kiedy KIP to za mało i raport OOŚ staje się praktycznie nieunikniony

    Najczęściej KIP przestaje wystarczać wtedy, gdy kumulacja nie jest prostą sumą, tylko wymaga metod prognostycznych. Jeśli dla oceny trzeba wykonać model akustyczny, rozproszenie zanieczyszczeń w powietrzu, analizę hydrologiczną albo sezonową inwentaryzację przyrodniczą – organ będzie miał mocne argumenty, aby nałożyć obowiązek OOŚ. Podobnie, gdy lokalizacja jest „wrażliwa”: obszary Natura 2000 i inne formy ochrony przyrody, doliny rzeczne, tereny o przekroczonych standardach jakości środowiska, gęsta zabudowa mieszkaniowa lub uzdrowiska.

    Ustawa przewiduje też sytuacje, w których obowiązek OOŚ dla przedsięwzięcia „potencjalnego” staje się w praktyce obligatoryjny. Przykładowo: gdy realizacja jest uzależniona od ustanowienia obszaru ograniczonego użytkowania albo gdy z KIP wynika, że inwestycja może spowodować nieosiągnięcie celów środowiskowych dla wód – obowiązek przeprowadzenia OOŚ stwierdza się obligatoryjnie.

    Jest też klasyczny problem „salami slicing”, czyli dzielenie przedsięwzięcia na etapy tak, aby każdy z osobna wyglądał niegroźnie. Polskie rozporządzenie kwalifikacyjne nakazuje sumowanie parametrów kolejnych rozbudów oraz – w określonych sytuacjach – sumowanie parametrów przedsięwzięć tego samego rodzaju na terenie jednego zakładu lub obiektu, jeżeli dopiero po zsumowaniu osiągają progi kwalifikacyjne.

    W orzecznictwie sądów administracyjnych widać dość spójną linię: brak rzetelnej analizy skumulowanych oddziaływań potrafi „położyć” zarówno raport OOŚ, jak i rozstrzygnięcie screeningu. NSA akcentuje, że odstąpienie od OOŚ jest dopuszczalne, ale musi opierać się na kompletnym i wiarygodnym materiale, w tym na rzetelnej KIP. Z kolei przy ocenie raportu OOŚ sąd podkreśla konieczność szczegółowej oceny skumulowanego oddziaływania.

    ‍

    Jak przygotować KIP i strategię, żeby kumulacja nie rozwaliła decyzji środowiskowej

    Jeśli chcesz realnie zawalczyć o sprawny screening OOŚ, zacznij od tego, co zwykle robi się dopiero na etapie raportu: od mapy oddziaływań i mapy sąsiednich inwestycji. Nie musisz od razu pisać raportu, ale musisz pokazać organowi, że rozumiesz kontekst. W praktyce oznacza to: zasięg oddziaływania, zestawienie istniejących i planowanych przedsięwzięć w promieniu odpowiadającym ich wpływowi, opis tła środowiskowego oraz uczciwą prognozę łącznego ruchu, hałasu i emisji. To podejście jest spójne z ustawową logiką screeningu, w której kumulacja jest kryterium „twardym”, a nie uznaniowym.

    Równolegle pamiętaj o jakości danych. Raport OOŚ ma zawierać opis metod prognozowania i opis oddziaływań obejmujący m.in. oddziaływania skumulowane oraz informacje o powiązaniach z innymi przedsięwzięciami. To sygnał, że ustawodawca oczekuje materiału weryfikowalnego, opartego na danych, a nie na deklaracjach. Nawet przy KIP warto więc dołączać przejrzyste mapy, parametry i źródła danych.

    Dochodzi do tego warstwa techniczna. Obowiązujące przepisy określają formaty, w jakich składa się raport OOŚ i wyniki inwentaryzacji przyrodniczej (m.in. PDF z możliwością przeszukiwania, a także formaty edytowalne dla części tekstowej i tabelarycznej). W praktyce warto myśleć o tej „weryfikowalności” wcześniej, bo dobra KIP też broni się tym, że jest konkretna i możliwa do sprawdzenia.

    Z perspektywy procesowej najważniejsze jest zabezpieczenie decyzji na wypadek odwołania. Uzasadnienie screeningu musi pokazywać, że organ odniósł się do kryteriów kumulacji, a Ty dostarczyłeś mu materiału do tej analizy. Gdy tego zabraknie, pojawia się ryzyko uchylenia i „powrotu do startu”. Dlatego w sprawach z realną kumulacją często lepszą strategią jest świadome wejście w pełną OOŚ (z sensownie określonym zakresem) niż walka o screening za cenę dokumentacyjnych skrótów.

    § Kumulacja oddziaływań na środowisko i granice screeningu OOŚ. Kiedy KIP to za mało?

    Sprawdż więcej na Stronie Kancelarii Petlic

    ‍

  • Changes to the Labor Code: new mandatory elements of the employment contract and expanded information obligations of the employer.

    Changes to the Labor Code: new mandatory elements of the employment contract and expanded information obligations of the employer.

    ‍

    ‍
    The government’s bill to amend the Labor Code and certain other laws, aimed at implementing into Polish legislation the solutions provided for in EU directives, may significantly affect employees’ rights and, correlating with them, employers’ obligations. Among other things, the amendment provides for the expansion of rights related to parenthood, including through the extension of parental leaves (in the spirit of work-life balance), as well as revolutionary changes regarding the termination of employment contracts. Aiming to achieve the greatest possible transparency and predictability in employment – it also modifies the mandatory elements of the employment contract and significantly affects (expands) the employer’s information obligations towards the employee.

    Employment contract

    ‍
    The draft amendment clarifies and expands the catalog of mandatory elements of the employment contract. It assumes that – specifying the parties to the contract – it is mandatory to indicate the address of the employer’s registered office, and in the case of an employer who is a natural person without a registered office – the place of residence. In principle, this change should be considered a reflection of established practice in the law – since the precise definition of both parties to the employment relationship is a market standard.

    ‍

    With regard to fixed-term contracts – probationary and fixed-term – the draft further provides for the obligation to indicate explicitly their duration or the date of their termination. This change should also be seen in terms of sanctioning the already existing state of affairs – employment contracts of this type in practice contain provisions precisely indicating their duration.

    ‍

    In the case of a contract of employment for a trial period, in connection with the amendment of the provisions regulating this type of contract, it is also to become mandatory to include provisions on:

    ‍

    -the extension of the contract for the period of vacation, as well as for the period of other excused absence of the employee from work, if such absences occur;
    -the period for which the parties intend to conclude a fixed-term employment contract – if this period determines the permissible length of the probationary period (which, under the proposed regulations, is to be a maximum of 1 month if the intention is to subsequently conclude a fixed-term contract for a period of less than 6 months, or 2 months if the intention is to conclude such a contract for a period of less than 12 months);
    extension of the contract concluded, in connection with the above-mentioned regulations, for a period of 1 or 2 months in case it is justified by the type of work.
    ‍

    Additional information related to employment

    ‍
    What should be considered revolutionary, however, is the change proposed in the amendment regarding the scope of mandatory additional information related to employment, which the employer is obliged to provide to the employee within 7 days (according to the draft amendment – from the date the employee is admitted to work, while currently – from the date the employment contract is concluded). According to the current legislation, it should include information on:

    ‍

    -the daily and weekly working time norms applicable to the employee;
    -The frequency of payment of remuneration for work;
    -the amount of vacation leave to which the employee is entitled;
    -the applicable length of the notice period of the employment contract; and
    -collective bargaining agreements to which the employee is covered.
    ‍

    In addition, if the employer is not required to establish work regulations, the supplementary information must also include information on night time; the place, date and time of payment of wages; and the method adopted by employees to confirm their arrival and attendance at work and justify their absence from work. In practice, the document prepared to implement the obligation to provide the employee with the above-mentioned information is usually one-page. In turn, the ratio legis of covering the above-mentioned elements with such – one-sided – information, is due to the organizational nature of its elements. In view of this nature, it is reasonable for the employer to have the discretion to shape them freely (but within the limits of the law).  Employees, in turn, should be (and are) secure in their ability to obtain knowledge of them. However, as far as these elements are not regulated in the employment contract, their consent to modify them is not necessary.

    According to the bill, the additional information – in addition to or in place of some of the elements listed above – is to include information about:

    ‍

    -The breaks to which an employee is entitled;
    -the daily and weekly rest to which an employee is entitled;
    -rules regarding overtime work and compensation for it;
    -in the case of shift work – the rules on moving from shift to shift;
    -in the case of more than one place of work – rules regarding movement between places of work;
    -components of remuneration and benefits in cash or in kind other than those specified in the employment contract;
    -the amount of paid leave to which the employee is entitled, in particular vacation leave or, if it is not possible to determine it at the date of providing the employee with this information, the procedures for granting and determining it;
    -the applicable procedure for termination of the employment relationship, including the formal requirements, the length of notice periods and the time limit for appeal to the labor court or, if it is not possible to determine the length of notice periods on the date of providing the employee with this information, the method of determining such notice periods;
    -the employee’s right to training, if the employer provides it, in particular the general principles of the employer’s training policy; and
    the collective bargaining agreement or other collective agreement to which the employee is covered, and, if a collective agreement is concluded outside the workplace by joint bodies or institutions, the name of such bodies or institutions.
    ‍

    Any changes in the elements covered by the supplementary information should be communicated to employees immediately.

    ‍

    Following the proposed changes, employment-related supplementary information will take the form of an often multi-page and sometimes complicated document. What’s more – since the elements it covers may change regularly, each time it is modified, it will create an obligation on the part of the employer to provide employees with an updated version of it. This, in turn, will generate additional and, it seems, unjustified bureaucracy at workplaces.

    ‍

    Moreover, according to the draft amendment law, in the case of employment contracts in force on the date of its entry into force, the employer will be obliged – at the request of the employee – to appropriately supplement (update) the additional information used by him within 3 months of the date of the employee’s request.

    ‍

    There is also to be an obligation on employers to inform employees, no later than within 30 days from the date of admission to work, of the name of the social security institution to which social security contributions related to the employment relationship are paid and of the social security-related protection provided by the employer, as well as of any change in the address of the employer’s headquarters or residence – in this case, no later than within 7 days.

    ‍

    Information obligations related to the referral of an employee abroad
    The proposed legislative changes also concern obligations related to the referral of an employee abroad. The legislator, on the one hand, aims to extend the information obligations introduced in the Labor Code also to cases where an employee goes to work or to perform a business task to a country that is a member of the European Union (and not only to a country outside the European Union), and, on the other hand, to modify and expand the catalog of information provided to the employee.

    ‍

    According to the amendment, if an employee is sent abroad for a period exceeding 4 consecutive weeks, the employer will be obliged to provide him with information in advance about:

    ‍

    -the country or countries in which the work or business task abroad is to be performed;
    -the expected duration of this work or business task;
    -the currency in which the employee will be paid while performing the work or business task abroad;
    -monetary or in-kind benefits related to the performance of the work or business task abroad, where such benefits are provided for in the labor law unless this is provided for in the employment contract;
    -the provision or lack of provision for the return of the employee to the country;
    -the conditions for the employee’s return to the country – where such return is provided for.
    ‍

    In addition, notwithstanding the aforementioned, as well as the elements covered by the employment-related supplementary information, before posting an employee to work in another member state for a period exceeding 4 consecutive weeks, the employer is to be required to inform the employee of:

    -labor remuneration payable under the law of the member state in the territory of which the employee is posted;
    -the posting allowance or regulations on the reimbursement of expenses for travel, food and accommodation, where such benefits are provided for by labor laws, provisions of regulations, statutes, collective bargaining agreements or other collective agreements, or receivables for expenses related to business travel;
    -a link to the official website, maintained by the Member State in whose territory the worker has been posted, containing information on the terms and conditions of employment that must be applied to posted workers.
    ‍

    As a general rule, the employer will be obliged to inform the employee of any change regarding the aforementioned elements immediately, but no later than the effective date of the change.

    ‍

    As in the case of additional information related to employment, in the case of employment contracts in progress on the date of entry into force of the amending law, the employer will be required – at the request of the employee – to provide information covering all of the aforementioned elements within 3 months from the date of the employee’s request.

    ‍

    ‍

  • Artificial intelligence and legislation

    Artificial intelligence and legislation

    In today’s world of technology and computing, artificial intelligence (AI) is undeniably one of the most important areas of development. However, with its advancement, a number of challenges arise, especially in the regulatory contextin Poland. § Artificial intelligence and regulation

     

    One of the main challenges associated with AI is the issue of liability. As AI-based systems become increasingly autonomous, the question arises as to whois liable for any errors or damage caused by these systems. Is it the AI provider, the user or perhaps the algorithm itself? Polish legislation faces the task of resolving these questions in a clear and fair manner.

     

    Poland has laws regulating some aspects of artificial intelligence. One of the key pieces of legislation in this context is the Government bill on artificial intelligence, which aims to regulate issues related to the responsibility, ethics and safety of AI. This bill also focuses on the protection of the rights of consumers using AI-based services and safeguards against discrimination resulting from the use of this technology.

     

    Mention should also be made of the General Data Protection Regulation(GDPR), which is relevant to data processing using AI. The provisions of the RODO require organizations to ensure compliance with data protection regulations when using AI.

     

    In addition, Poland must also align its laws with European Union directives, whichintroduce general rules on ethics, transparency and accountability related toAI. Actions at the EU level influence the formation of national regulations.

     

    It is worthnoting that AI regulations in Poland are still being developed and adapted tochanging technological realities. For people and companies operating in the field of AI, monitoring and adapting to regulations is crucial. At the same time, these regulations are designed to ensure that evolving AI technology isused ethically, safely and with respect for the rights and values ofindividuals.

     

    Legislationon artificial intelligence (AI) in Poland and the European Union

    ‍

    1.     Artificial Intelligence (AI) Draft Law: The AI bill is a government initiative to regulate many aspects of AI in Poland.The bill’s provisions cover issues such as:

    –      Liability:The draft introduces rules on liability for damages caused by AI. It specifies that an AI provider can be held liable for defects in an AI product, whichincludes errors in algorithms.

    –      Ethics:The draft imposes an obligation to create and use AI with respect for ethics,human dignity and human rights.Provides protection against the use of AI for purposes that violate human rights.

    –      Consumer Protection: The provisions of the draft are aimed at protecting consumers whouse AI-based services. Provides them with access to information about AIoperations and the right to seek redress in the event of damage.

    2.     General Data Protection Regulation (RODO): The RODO is a key piece of legislation in the context of AI, as itregulates the processing of personal data. Companies and organizations using AI must comply with the provisions of RODO regarding the collection, storage and processing of personal data.

    3.     European Union AI Directive: The European Union is developing an AI directive to ensure that developing AItechnology is in line with European values and principles. The directive isexpected to focus on the ethics, accountability and transparency of AI.

    4.      Consumer Rights Directive: AI regulations affect consumer rights, especially in the context of services based on this technology. The Consumer Rights Directive regulates consumers’ rights toinformation and protection against unfair practices.

    5.     Copyright and Intellectual Property:Copyright and intellectual property issues in the context of the creation and use of AI algorithms are governed by copyright and patent laws. Protecting the results of work on algorithms is important, both for creators and users of AI.

    6.     Civil Code: The provisions of the Civil Code may be applied in cases of AI-related violations, especially insituations where there is damage resulting from the operation of AI.

    7.     Criminal Code: In cases of AI-related legal violations, the provisions of the Criminal Code may also be applied, especially in cases of cybercrime, privacy violations or fraud using AI.

    Artificial intelligence (AI) regulations in Poland and the European Union are an increasingly important part of law and technology. As AI develops and becomes more widely used, appropriate regulations become crucial to ensure that thiscutting-edge technology is used ethically, safely and with respect for therights of individuals.

     

    The draft law on AI in Poland focuses on key issues such as liability, ethics and consumer protection. It introduces liability rules for damage caused by AI, and imposes an obligation to create and use AI with respect for ethics and humanrights.

     

    The General Data Protection Regulation (GDPR) plays an important role in the context of AI,as it regulates the processing of personal data, which is often an integralpart of AI-based solutions.

     

    The European Union is also working on an AI directive to ensure that AI technologies comply with European values and standards.

     

    Copyright, intellectual property, and civil and criminal codes also affect AI issues and can be applied in cases of infringement or litigation.

     

    All of these laws provide a legal framework to ensure that evolving AI technology serves society and the economy while respecting the rights and values of individuals. For companies and organizations using AI, compliance with these regulations is not only a matter of legality, but also a matter of building user and customer trust and maintaining an ethical approach to the technology. As AI continues to evolve, monitoring and adapting to changing regulations becomes essential to operate in a manner that complies with current regulations and contributes to technological development in a responsible manner.

     

    § Artificial intelligence and legislation

    www.petlic.co

    ‍

  • Construction Law – big changes to come in 2023

    Construction Law – big changes to come in 2023

    ‍
    Several changes to the Construction Law were enacted this year, which will take effect on January 1 and 27 and April 28, 2023. They were introduced by the laws published in the Official Gazette under items 1557 and 2206. The changes that will come into force in 2023 mainly concern the construction site book and the construction log, which will be kept in electronic form.

    ‍

    Construction Law 2023 – when the changes will take effect

    There will be quite a few changes to the Construction Law in 2023. In addition to those already enacted, changes introduced by the Law on Amendments to the Law – Construction Law and Certain Other Laws (hereafter I will refer to it as the Amending Law) will take effect. This Amending Law, is expected to amend not only the Construction Law, but also several other laws. For example, another Law Amending the Construction Law (Journal of Laws No. 1557), which was recently passed and is scheduled to come into force on January 1 and 27.

    ‍
    Legislative work on the amending law has not yet been completed. The draft law is after opinions, consultations and public consultations, which were conducted in October and lasted an exceptionally short period of only 7 days. As I prepare this text, the draft law of November 16, 2022 is available on the pages of the Government Legislation Center, and this text is based on that draft.

    ‍
    The amending law, although it hasn’t even made it to the Diet yet, is to come into force on January 1, 2023, with the exception of a dozen (yes – as many as a dozen) amendments, which are to come into force on January 27, 2023, June 30, 2023, 6 months and 9 months after promulgation, as well as „as of the date of implementation of appropriate technical solutions enabling the authorities and entities indicated in the communication to conduct proceedings through the System for Handling Administrative Proceedings in Construction, as specified in the communications referred to in Article 28.”

    ‍
    As you can see, the legislature is not making life easy for participants in the construction process, once again making last-minute changes and setting so many different effective dates for the various regulations.

    ‍
    What changes to the construction law in 2023 are likely to come into effect

    ‍
    Below is a selection (subjective choice) of the planned changes to the construction law in 2023. As I mentioned – the legislative process has not been completed, so there is not yet 100% certainty that these changes in this form will be enacted and will come into force.

    ‍
    If the planned changes to the construction law in 2023 come into force, then:

    ‍

    – all applications, notifications and notifications with attachments will be submitted only in electronic form. This will not apply only to construction projects in closed areas;
    – there will be definitions of: technical assessment and technical expertise;
    – as an independent technical function in construction, the performance of construction appraisal will return;
    – there will also be a second new independent technical function in construction – the preparation of technical studies on construction objects, in particular: technical assessments, and technical expertise;
    – construction authorization in the relevant specialty will entitle the holder to prepare technical assessments within the scope of that specialty;
    – technical expertise will only be able to be prepared by a construction expert. This is to include expert reports required for expansions, additions, remodeling and changes in use;
    – people who have graduated from a technical school in an industry relevant to a particular specialty will be able to obtain construction authorizations to design to a limited extent, but they will be required to complete a longer apprenticeship than those with a university degree – four years in drafting projects and one year in construction;
    – construction authorizations in architectural specialization in a limited scope will entitle to design or direct construction works:
    – in the case of persons holding the professional title of magister inżynier, magister inżynier architekt, engineer or engineer architect with respect to the architecture of a building with a volume of up to 1000 m3,
    – in the case of persons holding a professional title of a technician or a professional diploma or a diploma confirming professional qualifications in a profession taught at the level of a technician with regard to the architecture of a structure with a cubic capacity of up to 1000 m3 in a homestead development or in a homestead development area;
    – the catalog of objects and construction works that do not require a permit will be significantly expanded. For example, by single-family houses with a building area of more than 70 m2 (there will be a total of 3 different procedures for the construction of single-family houses without a permit – not a bad „convenience”);
    – construction of up to 100 m of mains will be possible without a permit and without notification – after meeting additional conditions, i.e., among other things, drawing up a situation plan on a copy of a current base map or unit map accepted into the state geodetic and cartographic resource;
    – notification of buildings and shelters related to agricultural production with a construction area of up to 300 sqm and backyard shelters (such structures will be allowed to be built upon notification) will have to be accompanied by „technical documentation” (or more precisely, as the draft law indicates: „technical documentation containing solutions to ensure the load-bearing capacity and stability of the structure, safety of people and property, and fire safety, the scope and content of which should be adapted to the specificity and nature of the object and the degree of complexity of the construction work, made by a designer with the appropriate construction authorization”) – the legislator thus introduces a new type of documentation, which is not really known what it is supposed to contain (because the law does not specify it) and probably each office will have different requirements in this regard. I don’t know why the legislator is doing this, but with the facilitation of the construction process, it has nothing to do, because you could use the regulations that are already in place for the notification of these objects;
    – the construction project will have to be drawn up in electronic form;
    – architectural and construction administration authorities in proceedings for a construction permit will not check the development design of a plot or land for compliance with technical and construction regulations;
    – the time limit, the exceeding of which when issuing construction permits results in a financial penalty for the authority, will be shortened. Instead of 65 days, there will be 21 days (if the investor is the only party to the proceedings) or 45 days (if there are other parties than the investor);
    – a Database of Construction Projects will be created – instead of attaching projects to applications, notifications or notices, the investor will be able to indicate the individual number of the project that has been placed (by the investor or designer, for example) in the Database;
    – in the case of illegal significant deviations from the design documentation, the construction supervision authority, before initiating corrective proceedings, will be able to instruct (by making an entry in the inspection protocol and in the construction log) the investor that the construction work should be brought within 60 days to a state consistent with the arrangements and conditions set forth in the decision on the construction permit, the plot or land development project or the architectural and construction design or the regulations;

    – almost all objects will be able to be used after notification of the completion of construction (if the construction supervision authority does not raise objections within 14 days);
    – use of single-family residential buildings and facilities classified as category III and built on the basis of a construction permit decision will be allowed upon submission by the construction manager of a statement on the completion of construction and the possibility of using the facility. It will also be indicated in which cases the construction manager may submit a statement on the completion of construction and the possibility of proceeding to use. Within 14 days from the date of commencement of use, the developer will notify supervision of the commencement of use;
    – a System for the Processing of Administrative Proceedings in Construction (SOPAB) will be established.

    ‍

  • Can a doctor advertise?

    Can a doctor advertise?

    What is allowed to a doctor? Can you have your own brand of supplements and thus promote it on your practice’s website? What kind of content on Instagram can you post? §Can a doctor advertise?

    ‍

    It should be noted that the legislator refers to the prohibition of advertising in a very general way. Article 63 of the Code of Medical Ethics indicates only that a doctor can form his professional opinion only on the basis of the results of his work, so any advertising is prohibited.  

    ‍

    Importantly, Article 14(1) of the Law on Medical Activity states that: A healthcare provider shall make public information on the scope and types of healthcare services provided. The content and form of this information must not have the characteristics of advertising”.

    ‍

    If you have more similar issues, remember that our law firm deals with Medical Law.

    ‍

    It should be noted here that we distinguish between indirect and direct advertising, which is prohibited by the KEL and by the Law on Medical Activities.

    ‍

    Indirect advertising it is used in messages to potential customers the procedure of using a distinctive sign, which is a symbol of a specific product, to distinguish another good, service, enterprise or specific activity;

    Direct advertising its purpose is to draw attention to specific services or goods and, consequently, to induce the potential recipient of the advertisement to use such service or purchase the goods,

    ‍

    The Supreme Medical Council vs. advertising

    ‍

    The Supreme Medical Council has tried to dispel doubts about permitted advertising in Resolution No. 29/11/VI of December 16, 2011 on detailed rules for making public information about the provision of health services by physicians and dentists.

    ‍

    NRL indicated that the following data may be made public:professional title, first and last name,place, days and hours of admissions,type of professional practice performed,degree, scientific title,specialization,skills in narrower fields of medicine or the provision of specific health services, special authorizations,telephone number,determination of prices and method of payment in the case of providing this information by posting it on the website of the professional practice or through special information telephones.

    ‍

    Please note that this information may be provided only through:no more than 2 permanent billboards outside the building in which the practice is carried out and, in addition, no more than 2 billboards along the access roads to the practice premises;newspaper advertisements in the sections on medical services;information contained in telephone directories and guides on medical services in the section on medical services;posting of information on websites;special information telephones;

    ‍

    According to the Resolution, such information may not bear the characteristics of advertising, and in particular may not include:  any form of inducement or attempt to induce the use of health services;information about methods, their effectiveness and treatment time, as well as promises and colloquial terms;specifying prices and payment methods, except for specifying prices and payment methods when providing this information by posting it on the professional practice’s website or through special information telephones;information about the quality of medical equipment. Advertising by doctors is a topic that is often widely discussed, and it is very important to know what you can afford.

    ‍

    If you have more contentious issues and Medical Law intervenes – come to us.

    ‍

    §Can a doctor advertise? What to pay attention to when advertising doctors? We hope we have answered some important questions.

  • Corporate Mergers And Acquisitions – What Are The Differences Between Them

    Corporate Mergers And Acquisitions – What Are The Differences Between Them

    Dynamic changes in the economy force companies to flexibly adapt to the ever-changing situation. One way to grow and expand into new markets is to acquire other companies in order to gain their customers, acquire the technologies they use or take advantage of the good market position they have achieved in further areas. Merging with competitors to take advantage of synergies, reduce costs, improve profitability and gain greater market share is also a way to expand the reach and size of the business. In addition to their economic dimension, both mergers and acquisitions also produce certain legal effects. While the business objectives of strengthening a company making an acquisition or merging with another company may be similar, the mechanism of action and legal consequences will be quite different. CORPORATE MERGERS AND ACQUISITIONS – WHAT ARE THE DIFFERENCES BETWEEN THEM?

    ‍

    Share deal and asset deal acquisitions

    ‍
    Acquisition of another company in light of the current Polish economic reality is connected with the acquisition of such a number of its shares or stocks that allows the acquisition of a sufficient number of votes at the general meeting of shareholders in the case of a joint stock company or at the meeting of shareholders in a limited liability company. This makes it possible to gain the ability to shape the business conducted by the acquired company by filling positions on the board of directors and appointing members to the supervisory board or the audit committee. An acquisition of this type is known as a share deal.

    ‍

    Another option is the acquisition of a business, the so-called assets deal. In this case, the acquiring company buys the assets belonging to the acquired company, while its liabilities remain with it. In acquisitions involving the purchase of an enterprise or a specific part of it, such as a branch, only those rights and obligations are transferred to the buyer that connect to the assets that are the subject of the contract being concluded.

    ‍

    The purchaser of an enterprise taking it over under an assets deal is liable for the obligations incumbent on it in the same way as on the transferor, but the former is burdened with them only up to the amount of the assets taken over.

    ‍

    In a takeover by purchase of a company, the burdens associated with the employees of the acquired company are transferred to the acquirer, unless the subject of the agreement is a separated part of the company. In that case, the liability of the acquirer and the transferor of the company is joint and several.

    ‍

    Corporate mergers

    ‍
    In a merger, a situation occurs in which a capital company incorporates another company into its organizational structure, which entails the termination of its legal existence. In such a situation, the shareholders or stockholders of the absorbed company may receive shares or stock in the merging company. The procedure can also be carried out in another way, in which case a new capital company is formed from both entities, and the merging companies end their existence.

    ‍

    The condition for carrying out the merger is that the companies that carry out the merger function in the form of a corporation or partnership, but the entity that will remain after the whole procedure is carried out will be a capital company. The entity remaining as a result of the merger enters into all the rights of the absorbed company or both merging companies, becoming their legal successor.

    ‍

    This also applies to matters relating to employees employed by the companies involved in the merger. As soon as the procedure is carried out, they become employees of the newly formed company or the company that absorbed the other company, employed under the existing conditions.

    ‍

    Selected restrictions on mergers and acquisitions

    ‍
    Conducting mergers and acquisitions has its limitations. They involve, among other things, concentration laws, regulations related to foreigners and provisions related to agricultural land. According to these, for entities that have or may obtain a dominant position as a result of a merger or acquisition, they must request permission from the President of the Office of Competition and Consumer Protection. This obligation, however, applies only to entities that in the previous fiscal year exceeded a turnover of €50 million, in the case of operating solely on the domestic market, or €1 billion when operating on the international market.

    ‍

    Under current regulations, in the case of a takeover of a company that owns agricultural land or shares in a company that owns agricultural land, it is only possible after the right of first refusal is waived by the Agricultural Property Agency. This does not apply only to agricultural properties of less than 0.3 hectares or publicly traded companies.

    ‍

    Restrictions on foreigners stem from provisions that exclude the possibility of a foreigner acquiring property located in Poland without the approval of the Ministry of Internal Affairs. This provision does not apply to companies and citizens of the European Economic Area, i.e. the countries of the European Union, as well as Iceland, Norway and Liechtenstein and Switzerland. The regulations on foreigners also do not apply to publicly traded companies and real estate not exceeding 0.4 hectares.

    ‍

  • What criteria should be looked for in a product so that I can be a product for a cosmetic?

    What criteria should be looked for in a product so that I can be a product for a cosmetic?

    In practice, a fairly common problem is misclassification when marketing another consumer product as a cosmetic product. What criteria, according to the law, must a product meet in order to be considered a cosmetic?

    ‍

    The basic action of a cosmetic must be in accordance with its definition, for example, skin lotion, whose primary action is bactericidal, cannot be classified as a cosmetic.

    ‍

    In recent years, there has been a dynamic development of the cosmetics industry, and consequently, the number and availability of cosmetic products on the Polish market is constantly increasing. Cosmetics manufacturers, based on current trends, are outdoing themselves in creating more and more new formulas or product packaging to attract the consumer’s attention and encourage him to buy the product. It should be remembered, however, that both the composition and the declarations contained on the packaging of a cosmetic product must comply with the law and, above all, must not mislead the consumer.

    ‍

    Not always, however, cosmetic products that reach the market are safe for consumers and the statements made on the cosmetic label are true. Importantly, the responsibility for the compliance of the product with the law is borne not only by the manufacturer, but in some cases also by the distributor.

    ‍

    Irregularities in cosmetics labeling

    ‍

    The report published in early June this year by the Office of Competition and Consumer Protection (OCCP) on the inspection conducted by the Trade Inspection shows that irregularities related to cosmetics labeling were detected in one in three stores and in the case of one in three tested cosmetics. The inspection was carried out at 295 entrepreneurs (at 276 retail stores and 19 wholesalers), and 119 of them were found to have irregularities.

    ‍

    The most common irregularities were:

    – lack of information on the use of the product,

    – lack of a list of ingredients,

    – lack of a minimum shelf life date,

    – lack of marking in Polish.

    ‍

    Some of the inspected products due to their composition and labeling (which suggested that they may be biocidal products) did not meet the definition of a cosmetic product.

    ‍

    What is a cosmetic

    ‍

    ProductIn practice, a fairly common problem is misclassification when marketing another consumer product as a cosmetic product. How a cosmetic product should be defined is determined by Regulation (EC) No. 1223/2009 of the European Parliament and of the Council of November 30, 2009.

    ‍

    According to the aforementioned regulation, the term „cosmetic product” means any substance or mixture intended to come into contact with the external parts of the human body (epidermis, hair, nails, lips and external genitalia) or with the teeth and mucous membranes of the oral cavity, the sole or main purpose of which is to keep them clean, perfume them, change their appearance, protect them, keep them in good condition or correct body odor.

    ‍

    Provided that, in classifying each such product, it must be individually evaluated, taking into account all of its characteristics¹. Products that do not meet the definition of a cosmetic product, or whose characteristics go beyond this definition, are not cosmetics, but products of another category (e.g., medical devices or biocidal products, or medicinal products depending on their scope of action).For a product to be considered a cosmetic, it must simultaneously meet the criteria in the above definition, i.e. its form, place and method of application must comply with the definition of a cosmetic product, while its form must not exceed this definition.

    ‍

    The primary action of a cosmetic should comply with its definitionConsider whether the primary action of a cosmetic complies with its definition, e.g., a skin lotion whose primary action is bactericidal cannot be classified as a cosmetic. On the other hand, however, if the inhibitory effect of the liquid on the development of microorganisms had an additional function, in addition to the primary one, i.e. nurturing, then such a product could be classified as a cosmetic. A similar case was taken by the Regional Administrative Court in Lodz in a judgment dated 12/08/2021, ref. no. III SA/Łd 203/21. The case concerned „antibacterial soothing hand gel”, which, due to its composition and declaration on the label, was questioned as a cosmetic by representatives of the State District Sanitary Inspectorate. The WSA agreed with the authority’s position that the product, which, according to the label, is an „antibacterial soothing hand gel to ensure adequate levels of hand hygiene without the use of water,” containing 65% ethyl alcohol in its composition, should be classified as a biocidal product, since the suggested soothing effect is its secondary, additional function.

    ‍

    In the era of the COVID-19 pandemic, when the demand for disinfectant products was enormous, guidelines² have been published on the European Commission’s website relating to claims that should not be used in the labeling of hydroalcoholic, no-rinse gels for hands, classified as cosmetic products. According to the aforementioned guidelines, such claims as antibacterial, antimicrobial, virucidal, disinfectant, kills X% of bacteria/viruses/microbes etc. should not be placed on such products. Additional information on cosmetics packaging – permissible, as long as it is not misleadingWith regard to the information placed on the label or packaging of a cosmetic product, manufacturers, in addition to the information imposed on them by law, are free to include any marketing information, provided that it does not mislead the consumer³. Otherwise, their action may be considered an unfair market practice.Distributors of cosmetics must check the correctness of the labeling on packagingAdditionally, certain obligations related to ensuring the compliance of a cosmetic product with the law are also incumbent on distributors. They are obliged to check that the product has all the legally required labeling and that its minimum shelf life⁴ has not expired. Ultimately, responsibility for any irregularities lies with the person who places the cosmetic product on the market or makes it available on the market; this can be either the distributor, importer or manufacturer of the cosmetic.

    ‍

    ‍